miércoles, 29 de febrero de 2012
lunes, 27 de febrero de 2012
Los 15 negocios con mas futuro en el mundo
ALTA GERENCIA
Martes, Febrero 21, 2012
Descubra cuáles son los 15 tipos de negocio que tienen más futuro en el mundo, según expertos
Madrid
¿En qué piensan los emprendedores? Los inversores identifican los sectores de futuro en los que se concentran las ideas de quienes pretenden crear empresas. Es una selección de negocios con grandes posibilidades.
Los inversionistas toman la temperatura a las buenas ideas y conocen la salud de los sectores con más futuro. La tecnología, los nuevos hábitos de consumo, modos de vida cambiantes, nuevas generaciones y transformaciones sociolaborales están en la base de las ideas a las que recurren los emprendedores para poner en marcha sus nuevas empresas. Por ello, capitalistas privados hablaron sobre los proyectos de nuevas empresas que reciben habitualmente. Se trata de detectar las tendencias que pueden llevar directamente al éxito:
Todo lleva a Internet
La red es, sin duda, el sustrato de la mayoría de los proyectos. Alfredo Carcasona, socio director de Moebius, explica que la primera tendencia –que lo impregna todo– es la necesidad de trasladar el mundo offline al online, y los proyectos resultantes están en función de la inversión que cada uno pueda acometer.
Sociedad enredada
Proyectos ganadores como Facebook o LinkedIn han generado gran cantidad de spinoff de inversiones. Aquí se detecta una tendencia de futuro que tiene que ver con las redes sociales: cómo pueden ser utilizadas para diferenciarse en el comercio electrónico, según te posiciones en ellas. Nico Goulet, socio director de Adara, asegura que “estos proyectos basados en la creación de nuevas redes sociales o modos diferentes de comercio son buenos, pero hay que tener en cuenta que el primero en llegar suele ser el que se lo lleva todo. En lo que se refiere al inversor, debemos ser muy cuidadosos en la eficiencia del capital. El proyecto debe ser muy singular en lo que se refiere a la capacidad de captar usuarios y en la salida: que la venta sea al menos de 500 millones de euros. Puesto que se debe tender a ventas de compañías muy grandes estamos hablando de proyectos muy singulares a un nivel global. Se trata más bien de inversiones para fondos”.
En cuestión de redes sociales se pueden añadir las ideas basadas en business inteligence, sobre todo aquellos proyectos que sirven para conocer qué se dice en las redes sobre un determinado negocio o empresa.
Social, local y móvil
Compañías de comercio social como Groupon y LivingSocial aprovechan la oportunidad para ofrecer sus cupones de descuento en tiempo real y basándose en la localización exacta del usuario. Otras como Yelp, TripAdvisor, Foursquare o Starbucks se han unido también a las posibilidades de lo social, local y móvil (SoloMo) y a multitud de tácticas basadas en la geolocalización, sobre todo a través de aplicaciones móviles. 3.500 millones de seres humanos están conectados a Internet, con previsiones de que otros 3.000 millones lo estén en 2013.
Más de 1.000 millones de personas participan en alguna red social y más de 5.000 millones usan frecuentemente un dispositivo móvil... Son argumentos de peso para pensar en alguna idea de negocio que tenga que ver con las posibilidades de conectar y localizar a un nivel hiperlocal a los usuarios; satisfacer sus necesidades de manera personalizada; aconsejar y guiar; permitir la opinión y facilitar lo que algunos llaman la tiranía de la transparencia: el triunfo de millones de usuarios expertos y exigentes con poder de recomendación y herramientas de búsqueda y opinión poderosas y a la medida.
Javier Ulecia, socio director de Bullnet Capital, es partidario de invertir en propiedad intelecual, y que su diferenciación sea por la tecnología. Explica que entre las tendencias que observa en Internet están precisamente los proyectos relacionados con la movilidad (aplicaciones, boom del iPhone o iPad). Comida a domicilio, recomendaciones de restaurantes o de todo tipo de espectáculos y entretenimiento; opiniones sobre hoteles, turismo y viajes son algunas de las ideas con futuro que merece la pena desarrollar.
El poder de los ‘singles’
Los solteros de toda la vida ahora se llaman singles, y constituyen un segmento de alto poder adquisitivo, con nuevas formas de vida y hábitos de consumo que resultan apetitosos para anunciantes y empresas de todo tipo. Muchos emprendedores están decididos a satisfacer las necesidades de esta comunidad pujante. Ideas como StreetSpark usan las redes sociales y las aplicaciones móviles para poner en contacto a singles que tienen intereses comunes. Evidentemente, los contactos y citas son un filón en este caso. ScientificMatch utiliza el ADN de los clientes para asegurar las búsquedas. Mucho más prosaico, Cleenbox se ocupa de la recogida, lavado y entrega puntual y personalizada de ropa, para ofrecer un servicio de calidad a quien no desea ocuparse de estos menesteres.
Personalización
Cualquiera puede tener un coche pintado del color que desee, con tal de que sea negro”. Esta frase de Henry Ford y lo que significa ya no tiene cabida en el nuevo mundo de la personalización, en el que empresas como uFlavor ofrecen a los consumidores la posibilidad de crear su bebida personalizada, con el sabor que deseen. Se personalizan las habitaciones de hotel, o los establecimientos completos, los viajes, los automóviles, cualquier clase de alimento, licor o vino... Algunas compañías atienden a las necesidades de las mascotas, adaptando su alimentación a cada una y diseñando su comida de manera personalizada.
El software y la ‘nube’
Los inversores también apuntan a la emergencia de ideas que tienen que ver con el software empresarial, la infraestructura de software y el cloud computing. Los proyectos que se refieren a la seguridad informática también tienen interés, en concreto los relacionados con la gestión de la identidad, o la seguridad de móviles y redes.
El trabajo es rentable
La llegada de nuevos agentes al negocio del reclutamiento y búsqueda de empleo coincide con una incapacidad general por aconsejar acerca de la carrera profesional, el tipo de empresa que nos conviene, la profesión y la ocupación que debemos escoger. A esto se suma que el trabajo para siempre se acabó y resulta un caldo de cultivo para la aparición de nuevas compañías que tienen en los portales de empleo de segunda y tercera generación un filón para la creación de nuevas empresas.
Especialización, comunidades verticales, contenidos específicos, enfoques locales (que no implican un corsé geográfico o profesional, ni un enfoque limitado, sino un conocimiento profundo de los candidatos), intervención humana donde antes había robots, aspectos cualitativos antes que cuantitativos, capacidad de personalización e interactividad, son algunos de los ingredientes de la receta para crear nuevos negocios para crear nuevos portales de empleo de segunda y tercera generación, y que amenaza al modelo más macdonalizado de los portales tradicionales.
CareerTours, Glassdoor o Koda van más allá del contacto típico entre empleado y empleador, y ponen los medios al alcance de los usuarios para que unos y otros se conozcan mutuamente, utilizando herramientas mucho más sofisticadas y completas que las que se pueden encontrar en las redes sociales al uso. En España, ejemplos como Jobsket se basan en tecnología semántica y aportan un sistema que valora cada currículo, comparándolo con lo que se paga en el mercado por una experiencia idéntica. Los candidatos son cada vez más selectivos, y por lo tanto se busca disponer de la mayor cantidad de información posible, sobre todo en los casos de aquellos que se cambian de ciudad.
La vida es juego
Decía el exvicepresidente de Estados Unidos, ecologista reciclado y gurú de Internet, Al Gore, que “los juegos son la nueva realidad”. Y en esto tenía razón. El negocio clarísimo de los videojuegos ha evolucionado a lo que algunos llaman la gamification que es, ni más ni menos, que la vida es juego. Vivir y trabajar jugando. Se trata de la posibilidad de crear espacios virtuales y técnicas específicas. Tablas de clasificación, insignias, retos y recompensas aumentan y aseguran la lealtad de los clientes. En algunos casos la gamification se emplea en entornos de trabajo, para estimular a los empleados mejorando su desempeño y habilidades. Rypple –una plataforma de gestión del desempeño social que utiliza las técnicas de juego en el lugar de trabajo– o Nexercise –que aplica técnicas de gamification a la aptitud– son algunos ejemplos de esto.
Ahorro de costos
La crisis económica ha dado pie a la transformación de muchos negocios y a la creación de otros nuevos con una visión orientada al cliente. Daniel Sánchez, socio de Nauta, destaca las ideas que tienen que ver con el ahorro de costes, y que se plasman en grupos de compra, outlet o ahorro financiero entre empresas. Se trata de negocios que funcionan muy bien, como demuestran los casos de Groupalia o Privalia.
Franquicias muy reales
Algunos inversores se muestran especialmente receptivos a negocios que sean muy reales. Xavier Casares, presidente de Keiretsu Forum, cita aquellos que combinan lo offline y lo online relacionados con franquicias, especialmente de mascotas; las de tapas españolas fuera de España; o los de trajes a medida, con los que un ejecutivo puede tener disponible un patrón del que luego salen todos sus trajes.
Un ‘senior’ negocio
En 2050 habrá en el mundo 1.500 millones de personas mayores de 65 años. Se trata de un grupo de población que ya está generando nuevas necesidades y por tanto modelos de negocio interesantes. Algunos emprendedores atienden al hecho de que un gran número de mayores desean permanecer en sus casas para siempre, sin necesidad de vivir en residencias o centros especializados.
Compañías como Ruby Slippers ayudan a los senior a disfrutar de sus hogares, proporcionando soluciones de diseño adaptadas a las necesidades de la tercera edad y al gusto personal de sus propietarios.
Adeg se ha convertido en una firma especializada en supermercados para ancianos, con facilidades de acceso (sillas de ruedas) e iluminación, productos específicos, aparcamientos especiales. Además todos los empleados son mayores de 50 años.
‘Curators’ para la vida
Disponemos de una cantidad ingente de información, pero esto provoca, paradójicamente, una incapacidad en millones de personas para tomar decisiones acerca de qué compara, dónde ir, qué comer, qué leer... Los curator (expertos que seleccionan la información relevante y la jerarquizan) son los consejeros del nuevo siglo, y las compañías dedicadas a ayudar a tomar decisiones, un negocio en auge.
Hunch combina algoritmos con los contenidos generados por curators para proporcionar recomendaciones a los usuarios sobre cualquier cuestión que les pueda gustar. Son más de 500 millones de visitantes con 200 millones de artículos que van desde un buen libro a los zapatos que uno puede comprar.
Cultivos urbanos
No hay duda de que pensar en verde es garantía de éxito. Las ideas que se refieren a la sostenibilidad, reciclado, aprovechamiento de la energía o nuevas formas de obtenerla son tendencias con futuro. Entre las numerosas ideas que generan nuevos negocios relacionados con esta forma de entender la vida destaca la agricultura urbana. No se puede olvidar que entre un 15 por ciento y un 20 por ciento de los cultivos que producen alimentos para consumo humano en el mundo se dan en ciudades. La agricultura urbana no sólo es un negocio en términos de producción sino también de empleo. CitySoil es un producto fabricado por una startup canadiense que fabrica suelo fértil para cultivos en los tejados, mientras que Frisch vom Dach construye granjas de verduras y pescado en los techos de antiguas fábricas. El modelo de BrightFarms pone esos cultivos urbanos en los tejados de los supermercados en los que luego se venden.
http://www.larepublica.co/node/2077
Martes, Febrero 21, 2012
Descubra cuáles son los 15 tipos de negocio que tienen más futuro en el mundo, según expertos
Madrid
¿En qué piensan los emprendedores? Los inversores identifican los sectores de futuro en los que se concentran las ideas de quienes pretenden crear empresas. Es una selección de negocios con grandes posibilidades.
Los inversionistas toman la temperatura a las buenas ideas y conocen la salud de los sectores con más futuro. La tecnología, los nuevos hábitos de consumo, modos de vida cambiantes, nuevas generaciones y transformaciones sociolaborales están en la base de las ideas a las que recurren los emprendedores para poner en marcha sus nuevas empresas. Por ello, capitalistas privados hablaron sobre los proyectos de nuevas empresas que reciben habitualmente. Se trata de detectar las tendencias que pueden llevar directamente al éxito:
Todo lleva a Internet
La red es, sin duda, el sustrato de la mayoría de los proyectos. Alfredo Carcasona, socio director de Moebius, explica que la primera tendencia –que lo impregna todo– es la necesidad de trasladar el mundo offline al online, y los proyectos resultantes están en función de la inversión que cada uno pueda acometer.
Sociedad enredada
Proyectos ganadores como Facebook o LinkedIn han generado gran cantidad de spinoff de inversiones. Aquí se detecta una tendencia de futuro que tiene que ver con las redes sociales: cómo pueden ser utilizadas para diferenciarse en el comercio electrónico, según te posiciones en ellas. Nico Goulet, socio director de Adara, asegura que “estos proyectos basados en la creación de nuevas redes sociales o modos diferentes de comercio son buenos, pero hay que tener en cuenta que el primero en llegar suele ser el que se lo lleva todo. En lo que se refiere al inversor, debemos ser muy cuidadosos en la eficiencia del capital. El proyecto debe ser muy singular en lo que se refiere a la capacidad de captar usuarios y en la salida: que la venta sea al menos de 500 millones de euros. Puesto que se debe tender a ventas de compañías muy grandes estamos hablando de proyectos muy singulares a un nivel global. Se trata más bien de inversiones para fondos”.
En cuestión de redes sociales se pueden añadir las ideas basadas en business inteligence, sobre todo aquellos proyectos que sirven para conocer qué se dice en las redes sobre un determinado negocio o empresa.
Social, local y móvil
Compañías de comercio social como Groupon y LivingSocial aprovechan la oportunidad para ofrecer sus cupones de descuento en tiempo real y basándose en la localización exacta del usuario. Otras como Yelp, TripAdvisor, Foursquare o Starbucks se han unido también a las posibilidades de lo social, local y móvil (SoloMo) y a multitud de tácticas basadas en la geolocalización, sobre todo a través de aplicaciones móviles. 3.500 millones de seres humanos están conectados a Internet, con previsiones de que otros 3.000 millones lo estén en 2013.
Más de 1.000 millones de personas participan en alguna red social y más de 5.000 millones usan frecuentemente un dispositivo móvil... Son argumentos de peso para pensar en alguna idea de negocio que tenga que ver con las posibilidades de conectar y localizar a un nivel hiperlocal a los usuarios; satisfacer sus necesidades de manera personalizada; aconsejar y guiar; permitir la opinión y facilitar lo que algunos llaman la tiranía de la transparencia: el triunfo de millones de usuarios expertos y exigentes con poder de recomendación y herramientas de búsqueda y opinión poderosas y a la medida.
Javier Ulecia, socio director de Bullnet Capital, es partidario de invertir en propiedad intelecual, y que su diferenciación sea por la tecnología. Explica que entre las tendencias que observa en Internet están precisamente los proyectos relacionados con la movilidad (aplicaciones, boom del iPhone o iPad). Comida a domicilio, recomendaciones de restaurantes o de todo tipo de espectáculos y entretenimiento; opiniones sobre hoteles, turismo y viajes son algunas de las ideas con futuro que merece la pena desarrollar.
El poder de los ‘singles’
Los solteros de toda la vida ahora se llaman singles, y constituyen un segmento de alto poder adquisitivo, con nuevas formas de vida y hábitos de consumo que resultan apetitosos para anunciantes y empresas de todo tipo. Muchos emprendedores están decididos a satisfacer las necesidades de esta comunidad pujante. Ideas como StreetSpark usan las redes sociales y las aplicaciones móviles para poner en contacto a singles que tienen intereses comunes. Evidentemente, los contactos y citas son un filón en este caso. ScientificMatch utiliza el ADN de los clientes para asegurar las búsquedas. Mucho más prosaico, Cleenbox se ocupa de la recogida, lavado y entrega puntual y personalizada de ropa, para ofrecer un servicio de calidad a quien no desea ocuparse de estos menesteres.
Personalización
Cualquiera puede tener un coche pintado del color que desee, con tal de que sea negro”. Esta frase de Henry Ford y lo que significa ya no tiene cabida en el nuevo mundo de la personalización, en el que empresas como uFlavor ofrecen a los consumidores la posibilidad de crear su bebida personalizada, con el sabor que deseen. Se personalizan las habitaciones de hotel, o los establecimientos completos, los viajes, los automóviles, cualquier clase de alimento, licor o vino... Algunas compañías atienden a las necesidades de las mascotas, adaptando su alimentación a cada una y diseñando su comida de manera personalizada.
El software y la ‘nube’
Los inversores también apuntan a la emergencia de ideas que tienen que ver con el software empresarial, la infraestructura de software y el cloud computing. Los proyectos que se refieren a la seguridad informática también tienen interés, en concreto los relacionados con la gestión de la identidad, o la seguridad de móviles y redes.
El trabajo es rentable
La llegada de nuevos agentes al negocio del reclutamiento y búsqueda de empleo coincide con una incapacidad general por aconsejar acerca de la carrera profesional, el tipo de empresa que nos conviene, la profesión y la ocupación que debemos escoger. A esto se suma que el trabajo para siempre se acabó y resulta un caldo de cultivo para la aparición de nuevas compañías que tienen en los portales de empleo de segunda y tercera generación un filón para la creación de nuevas empresas.
Especialización, comunidades verticales, contenidos específicos, enfoques locales (que no implican un corsé geográfico o profesional, ni un enfoque limitado, sino un conocimiento profundo de los candidatos), intervención humana donde antes había robots, aspectos cualitativos antes que cuantitativos, capacidad de personalización e interactividad, son algunos de los ingredientes de la receta para crear nuevos negocios para crear nuevos portales de empleo de segunda y tercera generación, y que amenaza al modelo más macdonalizado de los portales tradicionales.
CareerTours, Glassdoor o Koda van más allá del contacto típico entre empleado y empleador, y ponen los medios al alcance de los usuarios para que unos y otros se conozcan mutuamente, utilizando herramientas mucho más sofisticadas y completas que las que se pueden encontrar en las redes sociales al uso. En España, ejemplos como Jobsket se basan en tecnología semántica y aportan un sistema que valora cada currículo, comparándolo con lo que se paga en el mercado por una experiencia idéntica. Los candidatos son cada vez más selectivos, y por lo tanto se busca disponer de la mayor cantidad de información posible, sobre todo en los casos de aquellos que se cambian de ciudad.
La vida es juego
Decía el exvicepresidente de Estados Unidos, ecologista reciclado y gurú de Internet, Al Gore, que “los juegos son la nueva realidad”. Y en esto tenía razón. El negocio clarísimo de los videojuegos ha evolucionado a lo que algunos llaman la gamification que es, ni más ni menos, que la vida es juego. Vivir y trabajar jugando. Se trata de la posibilidad de crear espacios virtuales y técnicas específicas. Tablas de clasificación, insignias, retos y recompensas aumentan y aseguran la lealtad de los clientes. En algunos casos la gamification se emplea en entornos de trabajo, para estimular a los empleados mejorando su desempeño y habilidades. Rypple –una plataforma de gestión del desempeño social que utiliza las técnicas de juego en el lugar de trabajo– o Nexercise –que aplica técnicas de gamification a la aptitud– son algunos ejemplos de esto.
Ahorro de costos
La crisis económica ha dado pie a la transformación de muchos negocios y a la creación de otros nuevos con una visión orientada al cliente. Daniel Sánchez, socio de Nauta, destaca las ideas que tienen que ver con el ahorro de costes, y que se plasman en grupos de compra, outlet o ahorro financiero entre empresas. Se trata de negocios que funcionan muy bien, como demuestran los casos de Groupalia o Privalia.
Franquicias muy reales
Algunos inversores se muestran especialmente receptivos a negocios que sean muy reales. Xavier Casares, presidente de Keiretsu Forum, cita aquellos que combinan lo offline y lo online relacionados con franquicias, especialmente de mascotas; las de tapas españolas fuera de España; o los de trajes a medida, con los que un ejecutivo puede tener disponible un patrón del que luego salen todos sus trajes.
Un ‘senior’ negocio
En 2050 habrá en el mundo 1.500 millones de personas mayores de 65 años. Se trata de un grupo de población que ya está generando nuevas necesidades y por tanto modelos de negocio interesantes. Algunos emprendedores atienden al hecho de que un gran número de mayores desean permanecer en sus casas para siempre, sin necesidad de vivir en residencias o centros especializados.
Compañías como Ruby Slippers ayudan a los senior a disfrutar de sus hogares, proporcionando soluciones de diseño adaptadas a las necesidades de la tercera edad y al gusto personal de sus propietarios.
Adeg se ha convertido en una firma especializada en supermercados para ancianos, con facilidades de acceso (sillas de ruedas) e iluminación, productos específicos, aparcamientos especiales. Además todos los empleados son mayores de 50 años.
‘Curators’ para la vida
Disponemos de una cantidad ingente de información, pero esto provoca, paradójicamente, una incapacidad en millones de personas para tomar decisiones acerca de qué compara, dónde ir, qué comer, qué leer... Los curator (expertos que seleccionan la información relevante y la jerarquizan) son los consejeros del nuevo siglo, y las compañías dedicadas a ayudar a tomar decisiones, un negocio en auge.
Hunch combina algoritmos con los contenidos generados por curators para proporcionar recomendaciones a los usuarios sobre cualquier cuestión que les pueda gustar. Son más de 500 millones de visitantes con 200 millones de artículos que van desde un buen libro a los zapatos que uno puede comprar.
Cultivos urbanos
No hay duda de que pensar en verde es garantía de éxito. Las ideas que se refieren a la sostenibilidad, reciclado, aprovechamiento de la energía o nuevas formas de obtenerla son tendencias con futuro. Entre las numerosas ideas que generan nuevos negocios relacionados con esta forma de entender la vida destaca la agricultura urbana. No se puede olvidar que entre un 15 por ciento y un 20 por ciento de los cultivos que producen alimentos para consumo humano en el mundo se dan en ciudades. La agricultura urbana no sólo es un negocio en términos de producción sino también de empleo. CitySoil es un producto fabricado por una startup canadiense que fabrica suelo fértil para cultivos en los tejados, mientras que Frisch vom Dach construye granjas de verduras y pescado en los techos de antiguas fábricas. El modelo de BrightFarms pone esos cultivos urbanos en los tejados de los supermercados en los que luego se venden.
http://www.larepublica.co/node/2077
viernes, 27 de enero de 2012
Para hacer cambios, a líderes hay que hablarles en cifras
Elaine Biech, con más de treinta años de experiencia en apoyar procesos organizacionales en grandes compañías, indica que los cambios deben generar mejoras y muchas traducidas en dólares o pesos.
Elaine Biech, experta mundial en cambio organizacional y liderazgo y presidenta de EBB Associates Inc., firma que ayuda a las empresas a trabajar transformaciones a gran escala, estuvo por primera vez en Colombia invitada por la Asociación de Gestión Humana Acrip, para ser la conferencista principal en su celebración anual 2012.
Biech habló de manera exclusiva con Portafolio sobre su método para implementar en las compañías cambios sustanciales que redunden en crecimiento y expansión.
¿Cuál es la señal que indica que una organización debe iniciar cambios?
Pueden haber miles de cambios diferentes y miles de razones para cambiar. Por ejemplo, si se está perdiendo dinero, si se está perdiendo participación en el mercado, esa definitivamente es una razón de peso para evaluar y cambiar.
Otra es prepararse para el futuro y también anticiparse a acontecimientos, como puede suceder cuando hay escasez de buenos empleados y se deja ver que un 50 por ciento de su fuerza de trabajo no estará en la compañía en los próximos cinco años, esa es una situación de cambio.
Ahora, si la empresa es comercial, financiera o de producción hay que estar constantemente mirando qué está haciendo la competencia. Buscar indicadores de mercados y ver cuál es el origen de esas cifras y actuar hacia cambios que generen mejores resultados.
¿Cómo se hace para que un líder se involucre en los procesos de cambio, si la idea no surge de él?
Hay que conocer el estilo del líder y saber qué es lo que piensa o le gusta a ese líder inclusive, si el cambio viene de arriba hacia abajo, hay que saber qué necesita conocer para tomar decisiones, documentarlo.
Existen líderes que quieren muchos datos, estadísticas, estudios y motivos cuantitativos de qué se gasta o qué no se está ganando.
Hay que evaluar qué clase de líder se tiene. Si es visionario o un líder que le encantan las cifras y llegarle con esa información.
Lo primero que hay que hacer es sembrarle la idea y hacer que él o ella piense que era suya, y todo fluirá.
Usted dice que la comunicación es básica para establecer cambios. ¿Esa información debe ser para toda la compañía?
En toda y en todas direcciones. No sólo hay que entregarla hacia abajo, sino que se debe escuchar las inquietudes que vienen de abajo de la estructura. La comunicación debe fluir por toda la organización.
La comunicación debe ser permanente, todo el tiempo, no sólo en procesos de cambio.
¿Las transformaciones siempre traen un valor agregado?
A veces el valor no es siquiera algo en términos de dinero. Tal vez el valor es evitar que algo peor suceda.
Por ejemplo, una compañía se da cuenta, a partir de conocimientos del mercado, de estudios, de experiencia, que algo puede suceder a futuro que afecte a su organización y, entonces, se anticipa a los hechos y actúa, volviéndose una mejor compañía.
¿Dónde deben nacer las decisiones?
Pueden nacer en cualquier nivel de la compañía, pero para tener éxito el cambio debe tener respaldo de la alta gerencia y allí, podría ser el presidente de la empresa, pero si es un cambio sólo en un departamento sería la cabeza de ese equipo la que lo promueva.
Finalmente, ¿por qué fallan estos procesos?
Primero, porque no tienen un objetivo claro y definido. Segundo, porque falta comunicación. Tercero, porque no se involucra un número necesario de personas para un proceso efectivo.
Además, ese comité no debe ser secreto sino público y transparente. Para terminar, se debe asegurar de que exista un liderazgo fuerte desde el comienzo y hasta el final.
LOS CAMBIOS NO SON OBLIGADOS, DEBEN SER CONCERTADOS
Para establecer procesos de cambio se requiere de una preparación inicial tanto en las directivas como en los grupos que van a intervenir en el proceso. Biech aplica una metodología de seis pasos para ello.
El primero es desafiar el estado actual, es como detectar dónde las cosas pueden mejorar y recabar los datos para convencer, por ejemplo al líder, para que entienda que las cosas deben cambiar.
Hay que hacer una radiografía del estado de la organización. Dos, aquí se elige el equipo que va a intervenir en el cambio. Ese es el grupo de implementación que puede tener subequipos si el impacto es muy grande.
En el punto tres hay que activar el compromiso y se busca apoyo para el cambio dentro de la compañía. Hasta este momento sólo estamos verificando con qué contamos y qué necesitamos para la implementación de ese cambio. En el cuarto paso se finaliza el plan de estructurar los cambios y se evalúan los riesgos que pueden surgir y se establecen planes de contingencia.
En el quinto lugar se orienta la implementación pues ya se cuenta con todos los insumos y se aplica el programa. Para terminar, viene la evaluación y se miden los resultados.
http://www.portafolio.co/economia/hacer-cambios-lideres-hay-que-hablarles-cifras
Elaine Biech, experta mundial en cambio organizacional y liderazgo y presidenta de EBB Associates Inc., firma que ayuda a las empresas a trabajar transformaciones a gran escala, estuvo por primera vez en Colombia invitada por la Asociación de Gestión Humana Acrip, para ser la conferencista principal en su celebración anual 2012.
Biech habló de manera exclusiva con Portafolio sobre su método para implementar en las compañías cambios sustanciales que redunden en crecimiento y expansión.
¿Cuál es la señal que indica que una organización debe iniciar cambios?
Pueden haber miles de cambios diferentes y miles de razones para cambiar. Por ejemplo, si se está perdiendo dinero, si se está perdiendo participación en el mercado, esa definitivamente es una razón de peso para evaluar y cambiar.
Otra es prepararse para el futuro y también anticiparse a acontecimientos, como puede suceder cuando hay escasez de buenos empleados y se deja ver que un 50 por ciento de su fuerza de trabajo no estará en la compañía en los próximos cinco años, esa es una situación de cambio.
Ahora, si la empresa es comercial, financiera o de producción hay que estar constantemente mirando qué está haciendo la competencia. Buscar indicadores de mercados y ver cuál es el origen de esas cifras y actuar hacia cambios que generen mejores resultados.
¿Cómo se hace para que un líder se involucre en los procesos de cambio, si la idea no surge de él?
Hay que conocer el estilo del líder y saber qué es lo que piensa o le gusta a ese líder inclusive, si el cambio viene de arriba hacia abajo, hay que saber qué necesita conocer para tomar decisiones, documentarlo.
Existen líderes que quieren muchos datos, estadísticas, estudios y motivos cuantitativos de qué se gasta o qué no se está ganando.
Hay que evaluar qué clase de líder se tiene. Si es visionario o un líder que le encantan las cifras y llegarle con esa información.
Lo primero que hay que hacer es sembrarle la idea y hacer que él o ella piense que era suya, y todo fluirá.
Usted dice que la comunicación es básica para establecer cambios. ¿Esa información debe ser para toda la compañía?
En toda y en todas direcciones. No sólo hay que entregarla hacia abajo, sino que se debe escuchar las inquietudes que vienen de abajo de la estructura. La comunicación debe fluir por toda la organización.
La comunicación debe ser permanente, todo el tiempo, no sólo en procesos de cambio.
¿Las transformaciones siempre traen un valor agregado?
A veces el valor no es siquiera algo en términos de dinero. Tal vez el valor es evitar que algo peor suceda.
Por ejemplo, una compañía se da cuenta, a partir de conocimientos del mercado, de estudios, de experiencia, que algo puede suceder a futuro que afecte a su organización y, entonces, se anticipa a los hechos y actúa, volviéndose una mejor compañía.
¿Dónde deben nacer las decisiones?
Pueden nacer en cualquier nivel de la compañía, pero para tener éxito el cambio debe tener respaldo de la alta gerencia y allí, podría ser el presidente de la empresa, pero si es un cambio sólo en un departamento sería la cabeza de ese equipo la que lo promueva.
Finalmente, ¿por qué fallan estos procesos?
Primero, porque no tienen un objetivo claro y definido. Segundo, porque falta comunicación. Tercero, porque no se involucra un número necesario de personas para un proceso efectivo.
Además, ese comité no debe ser secreto sino público y transparente. Para terminar, se debe asegurar de que exista un liderazgo fuerte desde el comienzo y hasta el final.
LOS CAMBIOS NO SON OBLIGADOS, DEBEN SER CONCERTADOS
Para establecer procesos de cambio se requiere de una preparación inicial tanto en las directivas como en los grupos que van a intervenir en el proceso. Biech aplica una metodología de seis pasos para ello.
El primero es desafiar el estado actual, es como detectar dónde las cosas pueden mejorar y recabar los datos para convencer, por ejemplo al líder, para que entienda que las cosas deben cambiar.
Hay que hacer una radiografía del estado de la organización. Dos, aquí se elige el equipo que va a intervenir en el cambio. Ese es el grupo de implementación que puede tener subequipos si el impacto es muy grande.
En el punto tres hay que activar el compromiso y se busca apoyo para el cambio dentro de la compañía. Hasta este momento sólo estamos verificando con qué contamos y qué necesitamos para la implementación de ese cambio. En el cuarto paso se finaliza el plan de estructurar los cambios y se evalúan los riesgos que pueden surgir y se establecen planes de contingencia.
En el quinto lugar se orienta la implementación pues ya se cuenta con todos los insumos y se aplica el programa. Para terminar, viene la evaluación y se miden los resultados.
http://www.portafolio.co/economia/hacer-cambios-lideres-hay-que-hablarles-cifras
Generación K
¿Acaso quién no recibió la responsabilidad de una Kodak como regalo iniciático en fechas memorables?
"Esos momentos, captúrelos con Kodak", se me vino a la cabeza la vieja propaganda al leer que la empresa se declaraba en quiebra, y pensé que toda una forma de "capturar" la vida se había roto. En realidad, hace mucho se está resquebrajando, según lo anuncian las señales: la quiebra de las enciclopedias por cuotas y de tantas librerías, la del correo y las estampillas, la de los álbumes de fotos y los revelados de una hora, la de Grecia, Portugal y el mundo financiero... Pero no deja de tener su simbolismo la noticia.
Así como mis hijos fueron rotulados como 'generación X' o 'Y', la mía y también la de mis padres y sus padres se escribió con K de Kodak. ¿Acaso quién no recibió la responsabilidad de una Kodak como regalo iniciático en fechas memorables? ¿O quién pudo escapar de la frustración de velar el rollo, con 36 fotos de un viaje, por abrir su cámara a destiempo?
Aún puedo evocar la Kodak Instamatic con la que mi mamá capturó nuestra niñez y mi álbum de familia refleja el cambio de bebés en blanco y negro a niños Kodachrome, esa palabra que Paul Simon convirtió en canción. Y de repente, todo parece tan anacrónico como esos negativos en los que parecíamos monstruos de enormes labios blancos.
Hace tiempos dejé de hacer álbumes de fotos. Mi hija mayor alcanza a tener registro casi hasta su adolescencia, en tanto que el menor apenas puede recapitular su historia "de corrido" hasta salir con su sonrisa mueca de 6 años. Esos álbumes que mostraban, con el pasar de páginas, el paso de la vida también son parte de un mundo en vías de extinción. Si la fotografía, como dice Susan Sontag, es "el inventario de la mortalidad", y nos hace seguir "del modo más íntimo y perturbador la realidad del envejecimiento de las personas", quizás no sea una mala noticia que ahora las fotos no se recojan en la forzosa cronología de un álbum, sino que se exhiban en la sincronía de las redes sociales, para quedar luego archivadas en formatos que se desactualizan a la velocidad con la que se vuelve obsoleto el celular. Tal vez es más sencillo vivir así, sin ese hilo que amarra el antes y el después y que se ha quebrado: como Kodak.
Supongo que me estoy volviendo vieja, porque me llama la atención la forma como los padres capturan cada instante de sus hijos, desde el momento de nacer o incluso desde antes. A veces los veo tan absortos con sus celulares y sus cámaras, que me parece que se pierden la emoción irrepetible del instante. Ese estar ahí, viviendo simplemente, ha dado paso a la obsesión por mirar, no con los ojos, ni mucho menos a los ojos, sino a través de lentes fotográficos. ¿A dónde irán a parar las mil y una imágenes que guardan las memorias de sus cámaras? ¿En qué nubes quedarán almacenadas para verlas cuando, de esos niños, solo queden sus caritas pixeladas?
Sontag decía que las fotos son "una evaluación del mundo". Pero eso era antes, cuando había que elegir lo que merecía fotografiarse, porque revelar -reveladora esa palabra- tenía un costo y un tiempo largo de expectativa entre el clic y el resultado. Ahora, en cambio, sin la presión del costo y liberados del temor a no ser fotogénicos, puesto que todo se puede borrar y lo que no, lo arregla photoshop, parece que hubiéramos perdido el recato y la modestia, para quedar sobreexpuestos a una cámara.
Tal vez por eso extraño aquellos viejos tiempos en que la gente solía acercarse a conversar y hacer preguntas al final de una charla o de un encuentro con el autor, en vez de pedirme posar para fotos que nunca vuelvo a ver y que, sospecho, son tan efímeras como el abrazo y la sonrisa que nos unen mientras dura el disparo.
Algo ha cambiado entre la "máquina de retratar" que popularizó Kodak y estos dispositivos que permiten borrar y "retractarse", hasta lograr imágenes perfectas de casi todo... y casi nada.
http://www.eltiempo.com/opinion/columnistas/yolandareyes/de-la-generacion-k_10983365-4
"Esos momentos, captúrelos con Kodak", se me vino a la cabeza la vieja propaganda al leer que la empresa se declaraba en quiebra, y pensé que toda una forma de "capturar" la vida se había roto. En realidad, hace mucho se está resquebrajando, según lo anuncian las señales: la quiebra de las enciclopedias por cuotas y de tantas librerías, la del correo y las estampillas, la de los álbumes de fotos y los revelados de una hora, la de Grecia, Portugal y el mundo financiero... Pero no deja de tener su simbolismo la noticia.
Así como mis hijos fueron rotulados como 'generación X' o 'Y', la mía y también la de mis padres y sus padres se escribió con K de Kodak. ¿Acaso quién no recibió la responsabilidad de una Kodak como regalo iniciático en fechas memorables? ¿O quién pudo escapar de la frustración de velar el rollo, con 36 fotos de un viaje, por abrir su cámara a destiempo?
Aún puedo evocar la Kodak Instamatic con la que mi mamá capturó nuestra niñez y mi álbum de familia refleja el cambio de bebés en blanco y negro a niños Kodachrome, esa palabra que Paul Simon convirtió en canción. Y de repente, todo parece tan anacrónico como esos negativos en los que parecíamos monstruos de enormes labios blancos.
Hace tiempos dejé de hacer álbumes de fotos. Mi hija mayor alcanza a tener registro casi hasta su adolescencia, en tanto que el menor apenas puede recapitular su historia "de corrido" hasta salir con su sonrisa mueca de 6 años. Esos álbumes que mostraban, con el pasar de páginas, el paso de la vida también son parte de un mundo en vías de extinción. Si la fotografía, como dice Susan Sontag, es "el inventario de la mortalidad", y nos hace seguir "del modo más íntimo y perturbador la realidad del envejecimiento de las personas", quizás no sea una mala noticia que ahora las fotos no se recojan en la forzosa cronología de un álbum, sino que se exhiban en la sincronía de las redes sociales, para quedar luego archivadas en formatos que se desactualizan a la velocidad con la que se vuelve obsoleto el celular. Tal vez es más sencillo vivir así, sin ese hilo que amarra el antes y el después y que se ha quebrado: como Kodak.
Supongo que me estoy volviendo vieja, porque me llama la atención la forma como los padres capturan cada instante de sus hijos, desde el momento de nacer o incluso desde antes. A veces los veo tan absortos con sus celulares y sus cámaras, que me parece que se pierden la emoción irrepetible del instante. Ese estar ahí, viviendo simplemente, ha dado paso a la obsesión por mirar, no con los ojos, ni mucho menos a los ojos, sino a través de lentes fotográficos. ¿A dónde irán a parar las mil y una imágenes que guardan las memorias de sus cámaras? ¿En qué nubes quedarán almacenadas para verlas cuando, de esos niños, solo queden sus caritas pixeladas?
Sontag decía que las fotos son "una evaluación del mundo". Pero eso era antes, cuando había que elegir lo que merecía fotografiarse, porque revelar -reveladora esa palabra- tenía un costo y un tiempo largo de expectativa entre el clic y el resultado. Ahora, en cambio, sin la presión del costo y liberados del temor a no ser fotogénicos, puesto que todo se puede borrar y lo que no, lo arregla photoshop, parece que hubiéramos perdido el recato y la modestia, para quedar sobreexpuestos a una cámara.
Tal vez por eso extraño aquellos viejos tiempos en que la gente solía acercarse a conversar y hacer preguntas al final de una charla o de un encuentro con el autor, en vez de pedirme posar para fotos que nunca vuelvo a ver y que, sospecho, son tan efímeras como el abrazo y la sonrisa que nos unen mientras dura el disparo.
Algo ha cambiado entre la "máquina de retratar" que popularizó Kodak y estos dispositivos que permiten borrar y "retractarse", hasta lograr imágenes perfectas de casi todo... y casi nada.
http://www.eltiempo.com/opinion/columnistas/yolandareyes/de-la-generacion-k_10983365-4
Cambio de vecindario
Quizás sé más de la gente que tengo en Facebook que de mis vecinos del edificio. Al contrario, supongo que los del edificio saben más de mí que lo que saben mis amigos de Facebook.
Ese es el quid del asunto: Facebook es como vivir con la ventana abierta. Los “calentanos” solo cerramos la cortina para vestirnos después de bañarnos y punto, el resto del día vemos y dejamos ver. En cambio los cachacos no abren la ventana ni para fumar, y si la abren nunca se miran.
El muro del vecindario de Facebook –que es como el parque del pueblo- tiene los personajes clásicos. Está la que publica todo el día rezos y frases de superación, que equivale a esa vecina ayudante del cura a la que hay que esquivar en el barrio no sea que le ensarte a uno un discurso sobre la Legión de María o una endiablada invitación a las jornadas de oración. Está el que cuelga anuncios de venta de carros, celulares y cualquier otra porquería, que es como el vecino varado que los ronda a todos para venderles ropa que trajo de Panamá, a la semana siguiente para enchufarles Herbalife y dos días después para acosarlos con alguna pirámide de venta por catálogo. Y qué tal el que dice cada segundo donde está, como poseído por una especie de delirio de GPS; una versión virtual del loquito del pueblo que se creía taxi e iba gritando los sitios por los que pasaba. Y también está el que olvida que Facebook es una red “social” y no un club profesional, y cuenta a cada instante las novedades de su oficio, que suele ser tan poco interesante para el resto como la contaduría pública o la filatelia. Y no falta la “cuchibarbie” desesperada por pescar un bagre bigotudo, la que profesionalmente se ocupa de la vida de otros y el que simplemente “wanna-be”.
Tal vez lo que aburre de Facebook es el muro, es decir la plaza pública. En cambio Twitter es como una casa calentana: puerta abierta, pero solo para el que es bienvenido. Lo bueno de esto es que se pueden tener varios domicilios; por eso, como hacen los cachacos que se compran un apartamentico en la costa para veranear, voy a abrirme una cuenta en Twitter, ahí nos vemos.
http://www.vanguardia.com/opinion/columnistas/samuel-chalela/140958-cambio-de-vecindario
Ese es el quid del asunto: Facebook es como vivir con la ventana abierta. Los “calentanos” solo cerramos la cortina para vestirnos después de bañarnos y punto, el resto del día vemos y dejamos ver. En cambio los cachacos no abren la ventana ni para fumar, y si la abren nunca se miran.
El muro del vecindario de Facebook –que es como el parque del pueblo- tiene los personajes clásicos. Está la que publica todo el día rezos y frases de superación, que equivale a esa vecina ayudante del cura a la que hay que esquivar en el barrio no sea que le ensarte a uno un discurso sobre la Legión de María o una endiablada invitación a las jornadas de oración. Está el que cuelga anuncios de venta de carros, celulares y cualquier otra porquería, que es como el vecino varado que los ronda a todos para venderles ropa que trajo de Panamá, a la semana siguiente para enchufarles Herbalife y dos días después para acosarlos con alguna pirámide de venta por catálogo. Y qué tal el que dice cada segundo donde está, como poseído por una especie de delirio de GPS; una versión virtual del loquito del pueblo que se creía taxi e iba gritando los sitios por los que pasaba. Y también está el que olvida que Facebook es una red “social” y no un club profesional, y cuenta a cada instante las novedades de su oficio, que suele ser tan poco interesante para el resto como la contaduría pública o la filatelia. Y no falta la “cuchibarbie” desesperada por pescar un bagre bigotudo, la que profesionalmente se ocupa de la vida de otros y el que simplemente “wanna-be”.
Tal vez lo que aburre de Facebook es el muro, es decir la plaza pública. En cambio Twitter es como una casa calentana: puerta abierta, pero solo para el que es bienvenido. Lo bueno de esto es que se pueden tener varios domicilios; por eso, como hacen los cachacos que se compran un apartamentico en la costa para veranear, voy a abrirme una cuenta en Twitter, ahí nos vemos.
http://www.vanguardia.com/opinion/columnistas/samuel-chalela/140958-cambio-de-vecindario
miércoles, 18 de enero de 2012
Los tres pasos del servicio: Hotel Ritz-Carlton
En el hotel Ritz Carlton todos los empleados deberán poner en practica los tres pasos del servicio:
1. Un saludo cálido y sincero. Salude al huésped por su nombre siempre que sea posible.
2. Prevea y satisfaga las necesidades del cliente.
3. Una despedida afectuosa. Que su adiós sea caluroso, diciendo el nombre del huésped, siempre que sea posible.
Fuente:
Libro Un buen servicio ya no basta de Leonard L. Berry, p.87
1. Un saludo cálido y sincero. Salude al huésped por su nombre siempre que sea posible.
2. Prevea y satisfaga las necesidades del cliente.
3. Una despedida afectuosa. Que su adiós sea caluroso, diciendo el nombre del huésped, siempre que sea posible.
Fuente:
Libro Un buen servicio ya no basta de Leonard L. Berry, p.87
jueves, 12 de enero de 2012
viernes, 30 de diciembre de 2011
10 reglas para innovadores estratégicos
Vijay Govindarajan y Chris Trimble, en su libro 10 Rules for Strategic Innovators, argumentan que la supervivencia de cada organización depende de experimentos estratégicos en nuevos mercados. Acá les contamos sus diez mandamientos.
En todas las grandes historias de innovación, la gran idea es sólo el primer paso. Construir negocios que generen un gran cambio requiere tomar prestado y aprender. Estos desafíos centrales demandan más que un líder talentoso y ambicioso; requieren apalancar el poder de la estructura organizacional.
Las fuentes de memoria organizacional son poderosas. Las organizaciones naturalmente se aferran a la ortodoxia de la empresa madre, aun cuando se mueven a nuevos medio ambientes. Pero el nuevo emprendimiento necesita operar fundamentalmente de maneras diferentes.
Compañías grandes y establecidas pueden superar a algunos emprendimientos. Lo logran si tienen éxito apalancando sus enormes recursos y capacidades.
Experimentos estratégicos incertidumbres críticas: No existe una cantidad de investigación capaz de resolver las incertidumbres antes de que el negocio sea lanzado. Entonces, el éxito depende más de a capacidad para experimentar y aprender, más que la estrategia inicial.
La organización del nuevo emprendimiento debe ser construida desde cero. Un nuevo emprendimiento se edifica con nuevas elecciones en cuestiones de personal, estructura, sistemas y cultura. Esta es la única manera de derrotar las fuerzas poderosas de la memoria institucional. La conciencia coloquial de las diferencias entre el modelo de negocios de la empresa madre y el nuevo emprendimiento no es suficiente.
La administración de tensiones es la tarea más importante para los altos directivos: El bienestar de los vínculos entre el emprendimiento y la empresa madre se deteriora fácilmente. Existen varias fuentes de tensión naturales, conducidas por fuerzas dinámicas, particularmente la demanda y oferta cambiante de capital dentro de la organización.
El nuevo emprendimiento necesita su propio proceso de planteamiento. Las normas de la empresa madre para evaluar el rendimiento del negocio interrumpirán el aprendizaje del nuevo emprendimiento.
Interés, influencia, competencia interna y la política interrumpen el aprendizaje. Para asegurar el aprendizaje, uno debe tomar un enfoque disciplinario, independiente y analítico al proceso de hacer predicciones e interpretación de diferencias entre perdiciones y resultados.
Debe responsabilizarse al nuevo emprendimiento por su aprendizaje y no por sus resultados: Uno puede alcanzar esta meta insistiendo en un proceso de aprendizaje disciplinado. La responsabilidad por los resultados, a pesar de que sea más simple en la práctica, es contraproducente.
Las compañías pueden construir una capacidad para crecimiento a pasos agigantados a través de la innovación estratégica. La habilidad de olvidar, tomar prestado y aprender es la base. Los directivos deben empezar construyendo estas aptitudes organizaciones tempranamente en la vida de la compañía.
http://www.innovacion.cl/noticia/las-10-reglas-innovadores-estratégicos
En todas las grandes historias de innovación, la gran idea es sólo el primer paso. Construir negocios que generen un gran cambio requiere tomar prestado y aprender. Estos desafíos centrales demandan más que un líder talentoso y ambicioso; requieren apalancar el poder de la estructura organizacional.
Las fuentes de memoria organizacional son poderosas. Las organizaciones naturalmente se aferran a la ortodoxia de la empresa madre, aun cuando se mueven a nuevos medio ambientes. Pero el nuevo emprendimiento necesita operar fundamentalmente de maneras diferentes.
Compañías grandes y establecidas pueden superar a algunos emprendimientos. Lo logran si tienen éxito apalancando sus enormes recursos y capacidades.
Experimentos estratégicos incertidumbres críticas: No existe una cantidad de investigación capaz de resolver las incertidumbres antes de que el negocio sea lanzado. Entonces, el éxito depende más de a capacidad para experimentar y aprender, más que la estrategia inicial.
La organización del nuevo emprendimiento debe ser construida desde cero. Un nuevo emprendimiento se edifica con nuevas elecciones en cuestiones de personal, estructura, sistemas y cultura. Esta es la única manera de derrotar las fuerzas poderosas de la memoria institucional. La conciencia coloquial de las diferencias entre el modelo de negocios de la empresa madre y el nuevo emprendimiento no es suficiente.
La administración de tensiones es la tarea más importante para los altos directivos: El bienestar de los vínculos entre el emprendimiento y la empresa madre se deteriora fácilmente. Existen varias fuentes de tensión naturales, conducidas por fuerzas dinámicas, particularmente la demanda y oferta cambiante de capital dentro de la organización.
El nuevo emprendimiento necesita su propio proceso de planteamiento. Las normas de la empresa madre para evaluar el rendimiento del negocio interrumpirán el aprendizaje del nuevo emprendimiento.
Interés, influencia, competencia interna y la política interrumpen el aprendizaje. Para asegurar el aprendizaje, uno debe tomar un enfoque disciplinario, independiente y analítico al proceso de hacer predicciones e interpretación de diferencias entre perdiciones y resultados.
Debe responsabilizarse al nuevo emprendimiento por su aprendizaje y no por sus resultados: Uno puede alcanzar esta meta insistiendo en un proceso de aprendizaje disciplinado. La responsabilidad por los resultados, a pesar de que sea más simple en la práctica, es contraproducente.
Las compañías pueden construir una capacidad para crecimiento a pasos agigantados a través de la innovación estratégica. La habilidad de olvidar, tomar prestado y aprender es la base. Los directivos deben empezar construyendo estas aptitudes organizaciones tempranamente en la vida de la compañía.
http://www.innovacion.cl/noticia/las-10-reglas-innovadores-estratégicos
jueves, 22 de diciembre de 2011
Los 5 errores más comunes (y graves) de las sesiones de grupo
Por Juan Isaza
Desde hace mucho tiempo he sido muy crítico de las sesiones de grupo como herramienta de investigación. Pero no por las sesiones en sí, cuyo uso ya alcanza varias décadas en el mundo y que ha servido para que muchos profesionales del marketing, muchas agencias de publicidad y muchos estrategas entiendan el mundo del consumidor y lo exploren. El problema no está en la metodología sino en la forma como se asumen los hallazgos y como se interpreta lo que dice el consumidor.
Es difícil hacer un “Top 5” de los errores más comunes, pero he tratado de recolectar algunos que me parece que no sólo ponen en peligro el valor de las marcas, pues llevan a decisiones equivocadas, sino que convierten en desperdicio la inversión que se hace al reunir un grupo de consumidores para hablar de la marca.
1. Un error grave y quizás el más común tiene que ver con tomar literalmente lo que dicen los consumidores. Y el error en este caso radica en el hecho de que en la sesión, el consumidor invitado es un objeto de estudio, es decir sus opiniones, la forma como las expresa, su comportamiento y todo lo que rodea su participación debe ser interpretado. El participante no es un consultor. No es un experto y no sabe interpretar sus percepciones. Es un error, entonces, tomar como recomendaciones las respuestas a preguntas que tienen que ver con qué le mejoraría al producto, por ejemplo, o qué haría él si fuera el gerente de la marca. Si no se interpretan sus respuestas y, en cambio, se toma literalmente lo que el consumidor recomienda se está perdiendo todo el valor de la investigación. Si una empresa hace lo que el consumidor dice en vez de interpretar lo que dice como forma de entender su problemática, está desperdiciando todo el dinero de la investigación y sería quizás mucho más eficiente sentar a una ama de casa cualquiera en la silla del director de marketing.
2. Otro error consiste en perder la capacidad crítica frente a lo que el consumidor dice. Pensar que todo lo que dice, lo está sintiendo realmente evidencia a un mal moderador y a un investigador sin experiencia. Hace poco leí los resultados de un estudio desarrollado por Discovery Channel en el que se encontró que en una conversación de 10 minutos, las personas mintieron un promedio de 2.9 veces. Esto significaría que en una sesión de 8 participantes que dure 2 horas, podría haber hasta 280 mentiras. Sin embargo, es muy poco común que un moderador luego de la sesión se atreva a señalar las mentiras que encontró. A los clientes yo les recomiendo con frecuencia hacer el ejercicio de encontrar las mentiras dentro de las conversaciones de los participantes. Esto sirve para ejercitar el pensamiento crítico. Nada más ingenuo que creer que en una sesión de dos horas, mientras come papas y toma refresco, el consumidor dice la verdad, toda la verdad y nada más que la verdad.
3. Es muy común perder el sentido crítico frente a lo que representa un entorno de laboratorio comparado con la realidad. Cuando un consumidor dice que seguramente compraría el producto sabe que no está obligado a comprarlo pues está en una sesión en la que simplemente le están preguntando sus opiniones. Así que uno de los errores más comunes es tomar como intención de compra real únicamente porque así lo expresó. Recuerdo mucho a una buena maestra en planning que ponía un ejemplo muy claro: Un viejo amigo que te encuentras en la calle y luego de la alegría de verse nuevamente tu amigo propone tomarse un café a la siguiente semana. Seguro tiene intención real y mucho interés en tomarse ese café contigo. No lo está diciendo por quedar bien. De seguro lo dice de corazón. La pregunta es: ¿Cuántas veces nos pasa una situación así y nunca recibimos la llamada del amigo para tomar ese café? Así que pretender pronosticar las ventas de un producto a partir de declaraciones de intenciones en una sesión de grupo es algo que lo único que muestra es el nivel de inexperiencia del investigador o del director de marketing.
4. Un grave y común error es tener en cuenta las palabras y dejar de lado el lenguaje corporal. Hemos escuchado mil veces que el cuerpo es el vehículo más importante (y más sincero) de expresión de los seres humanos. Hay quienes afirman que el 90% de las expresiones de una persona tienen que ver con el cuerpo y el 10% o menos tienen que ver con las palabras. De esta manera, quien no analiza lo que la gente dice con su cuerpo en una sesión de grupo está perdiendo la mayor parte de la sesión. A mí me impresiona como muchos moderadores o también muchos directores de marketing o gente de las agencias no contrastan lo que expresa la gente con sus palabras vs lo que dice con su cuerpo. ¿Cómo es posible que alguien critique de manera ácida un comercial, por ejemplo, si mientras lo veía, estaba sonriendo todo el tiempo? Esto para citar quizás el ejemplo más simple. Perder las expresiones que van más allá de lo oral es un grave, gravísimo error.
5. Si tuviera que poner en un ranking los errores más comunes, quizás este quinto sería el más grave. Y tiene que ver con olvidar que las sesiones de grupo son una herramienta cualitativa y no cuantitativa. Así que aquellos que dicen: “el 80% de la gente prefirió el sabor a manzana vs el sabor a uva”, considerando que la muestra son 40 asistentes a cinco sesiones de grupo son unos irresponsables. Ahora, lo que muchas veces los clientes no entienden y las compañías de investigación olvidan enfatizar es que si lo que uno busca es llegar a una cifra como esa, no puede usar sesiones de grupo como herramienta. De otro lado, es bastante común también olvidar el gran valor de las sesiones de grupo y, en general, de las metodologías cualitativas: la posibilidad de explorar, profundizar, indagar… Buscar preguntar para cuantificar las respuestas es perder la oportunidad de encontrar valiosos insights que puedan redirigir, cuestionar o confrontar las visiones tradicionales sobre una categoría o un marca.
Estos cinco serían mi selección principal de errores. Es muy difícil de expresar la tristeza y la preocupación que me producen los clientes que inducen a las agencias de investigación hacia errores como estos. Así como los moderadores sin experiencia que pierden el sentido crítico. Es increíble ver como no entienden que en sus manos tienen marcas muy valiosas, con equities construidos durante años, millones de dólares en inversión que irán a la basura. Todo por buscar la “certeza” de tener las palabras textuales de un consumidor que lo dijo en una sesión. De esta manera, se lanzan al vacío, ese vacío al que lleva la falta de criterio. Nadie los juzgará y seguramente nadie nunca podrá acusarlos del crimen que significa perder una oportunidad de crecimiento para una marca, cederle terreno a un competidor o no leer con ojos suficientemente críticos lo que el mercado necesita. Suena dramático pero, créanme, es mucho más común de lo que uno podría pensar.
http://www.portafolio.co/opinion/blogs/insight-point/los-5-errores-mas-comunes-y-graves-las-sesiones-grupo-0
Desde hace mucho tiempo he sido muy crítico de las sesiones de grupo como herramienta de investigación. Pero no por las sesiones en sí, cuyo uso ya alcanza varias décadas en el mundo y que ha servido para que muchos profesionales del marketing, muchas agencias de publicidad y muchos estrategas entiendan el mundo del consumidor y lo exploren. El problema no está en la metodología sino en la forma como se asumen los hallazgos y como se interpreta lo que dice el consumidor.
Es difícil hacer un “Top 5” de los errores más comunes, pero he tratado de recolectar algunos que me parece que no sólo ponen en peligro el valor de las marcas, pues llevan a decisiones equivocadas, sino que convierten en desperdicio la inversión que se hace al reunir un grupo de consumidores para hablar de la marca.
1. Un error grave y quizás el más común tiene que ver con tomar literalmente lo que dicen los consumidores. Y el error en este caso radica en el hecho de que en la sesión, el consumidor invitado es un objeto de estudio, es decir sus opiniones, la forma como las expresa, su comportamiento y todo lo que rodea su participación debe ser interpretado. El participante no es un consultor. No es un experto y no sabe interpretar sus percepciones. Es un error, entonces, tomar como recomendaciones las respuestas a preguntas que tienen que ver con qué le mejoraría al producto, por ejemplo, o qué haría él si fuera el gerente de la marca. Si no se interpretan sus respuestas y, en cambio, se toma literalmente lo que el consumidor recomienda se está perdiendo todo el valor de la investigación. Si una empresa hace lo que el consumidor dice en vez de interpretar lo que dice como forma de entender su problemática, está desperdiciando todo el dinero de la investigación y sería quizás mucho más eficiente sentar a una ama de casa cualquiera en la silla del director de marketing.
2. Otro error consiste en perder la capacidad crítica frente a lo que el consumidor dice. Pensar que todo lo que dice, lo está sintiendo realmente evidencia a un mal moderador y a un investigador sin experiencia. Hace poco leí los resultados de un estudio desarrollado por Discovery Channel en el que se encontró que en una conversación de 10 minutos, las personas mintieron un promedio de 2.9 veces. Esto significaría que en una sesión de 8 participantes que dure 2 horas, podría haber hasta 280 mentiras. Sin embargo, es muy poco común que un moderador luego de la sesión se atreva a señalar las mentiras que encontró. A los clientes yo les recomiendo con frecuencia hacer el ejercicio de encontrar las mentiras dentro de las conversaciones de los participantes. Esto sirve para ejercitar el pensamiento crítico. Nada más ingenuo que creer que en una sesión de dos horas, mientras come papas y toma refresco, el consumidor dice la verdad, toda la verdad y nada más que la verdad.
3. Es muy común perder el sentido crítico frente a lo que representa un entorno de laboratorio comparado con la realidad. Cuando un consumidor dice que seguramente compraría el producto sabe que no está obligado a comprarlo pues está en una sesión en la que simplemente le están preguntando sus opiniones. Así que uno de los errores más comunes es tomar como intención de compra real únicamente porque así lo expresó. Recuerdo mucho a una buena maestra en planning que ponía un ejemplo muy claro: Un viejo amigo que te encuentras en la calle y luego de la alegría de verse nuevamente tu amigo propone tomarse un café a la siguiente semana. Seguro tiene intención real y mucho interés en tomarse ese café contigo. No lo está diciendo por quedar bien. De seguro lo dice de corazón. La pregunta es: ¿Cuántas veces nos pasa una situación así y nunca recibimos la llamada del amigo para tomar ese café? Así que pretender pronosticar las ventas de un producto a partir de declaraciones de intenciones en una sesión de grupo es algo que lo único que muestra es el nivel de inexperiencia del investigador o del director de marketing.
4. Un grave y común error es tener en cuenta las palabras y dejar de lado el lenguaje corporal. Hemos escuchado mil veces que el cuerpo es el vehículo más importante (y más sincero) de expresión de los seres humanos. Hay quienes afirman que el 90% de las expresiones de una persona tienen que ver con el cuerpo y el 10% o menos tienen que ver con las palabras. De esta manera, quien no analiza lo que la gente dice con su cuerpo en una sesión de grupo está perdiendo la mayor parte de la sesión. A mí me impresiona como muchos moderadores o también muchos directores de marketing o gente de las agencias no contrastan lo que expresa la gente con sus palabras vs lo que dice con su cuerpo. ¿Cómo es posible que alguien critique de manera ácida un comercial, por ejemplo, si mientras lo veía, estaba sonriendo todo el tiempo? Esto para citar quizás el ejemplo más simple. Perder las expresiones que van más allá de lo oral es un grave, gravísimo error.
5. Si tuviera que poner en un ranking los errores más comunes, quizás este quinto sería el más grave. Y tiene que ver con olvidar que las sesiones de grupo son una herramienta cualitativa y no cuantitativa. Así que aquellos que dicen: “el 80% de la gente prefirió el sabor a manzana vs el sabor a uva”, considerando que la muestra son 40 asistentes a cinco sesiones de grupo son unos irresponsables. Ahora, lo que muchas veces los clientes no entienden y las compañías de investigación olvidan enfatizar es que si lo que uno busca es llegar a una cifra como esa, no puede usar sesiones de grupo como herramienta. De otro lado, es bastante común también olvidar el gran valor de las sesiones de grupo y, en general, de las metodologías cualitativas: la posibilidad de explorar, profundizar, indagar… Buscar preguntar para cuantificar las respuestas es perder la oportunidad de encontrar valiosos insights que puedan redirigir, cuestionar o confrontar las visiones tradicionales sobre una categoría o un marca.
Estos cinco serían mi selección principal de errores. Es muy difícil de expresar la tristeza y la preocupación que me producen los clientes que inducen a las agencias de investigación hacia errores como estos. Así como los moderadores sin experiencia que pierden el sentido crítico. Es increíble ver como no entienden que en sus manos tienen marcas muy valiosas, con equities construidos durante años, millones de dólares en inversión que irán a la basura. Todo por buscar la “certeza” de tener las palabras textuales de un consumidor que lo dijo en una sesión. De esta manera, se lanzan al vacío, ese vacío al que lleva la falta de criterio. Nadie los juzgará y seguramente nadie nunca podrá acusarlos del crimen que significa perder una oportunidad de crecimiento para una marca, cederle terreno a un competidor o no leer con ojos suficientemente críticos lo que el mercado necesita. Suena dramático pero, créanme, es mucho más común de lo que uno podría pensar.
http://www.portafolio.co/opinion/blogs/insight-point/los-5-errores-mas-comunes-y-graves-las-sesiones-grupo-0
viernes, 16 de diciembre de 2011
Seis aspectos para definir a un negocio como “inclusivo”
Seis aspectos para definir a un negocio como “inclusivo”:
Sostenibilidad: debe conjugar, en el mismo programa, los criterios de crecimiento económico, progreso social y equilibrio ecológico.
Mejora la calidad de vida: además de generar ingresos a la población impactada, contribuye realmente a que sus condiciones mejoren, con base en los criterios para la definición de la pobreza.
Acompañamiento: debe contar con capacitaciones constantes y la asesoría de la empresa ancla, que incluye a la población en su cadena productiva. No se trata solo de asignar tareas o vender productos, la clave es convertirla en gestora del proyecto.
Efecto bola de nieve: aunque en un principio su impacto sea pequeño, debe poder proyectarse para incluir a más personas de esa comunidad o una similar que también sea de interés para el anunciante.
Gana-gana: como todo negocio, debe ser rentable tanto para la comunidad como para el anunciante; no se trata solo de hacer inversiones sino de recibir utilidad a cambio.
Medible: como todo negocio, debe contar con indicadores cuantitativos y cualitativos que permitan evaluarla y hacer seguimiento de sus resultados.
http://www.revistapym.com.co/especial-RSE
Sostenibilidad: debe conjugar, en el mismo programa, los criterios de crecimiento económico, progreso social y equilibrio ecológico.
Mejora la calidad de vida: además de generar ingresos a la población impactada, contribuye realmente a que sus condiciones mejoren, con base en los criterios para la definición de la pobreza.
Acompañamiento: debe contar con capacitaciones constantes y la asesoría de la empresa ancla, que incluye a la población en su cadena productiva. No se trata solo de asignar tareas o vender productos, la clave es convertirla en gestora del proyecto.
Efecto bola de nieve: aunque en un principio su impacto sea pequeño, debe poder proyectarse para incluir a más personas de esa comunidad o una similar que también sea de interés para el anunciante.
Gana-gana: como todo negocio, debe ser rentable tanto para la comunidad como para el anunciante; no se trata solo de hacer inversiones sino de recibir utilidad a cambio.
Medible: como todo negocio, debe contar con indicadores cuantitativos y cualitativos que permitan evaluarla y hacer seguimiento de sus resultados.
http://www.revistapym.com.co/especial-RSE
martes, 13 de diciembre de 2011
25 mejores empresas para trabajar
Pasa por el estilo de liderazgo de la compañía, los espacios que crea de participación, el reconocimiento a la contribución de la gente, la forma como comunica sus decisiones y la posibilidad de ofrecer un balance entre la vida profesional y personal, entre muchas otras cosas.
Sobre estas características basan su estrategia de recursos humanos las mejores empresas para trabajar en Colombia este año, según la última medición del instituto Great Place To Work®. De más de 230 firmas analizadas, esta organización seleccionó las primeras 25 como los mejores sitios para trabajar.
El ranking está liderado, por segundo año consecutivo, por Seguros Bolívar y le siguen Seguridad Atlas, Seguros Sura, EPS Sura y Grupo Telefónica. En cifras, 88% de las empresas evaluadas corresponden al sector privado; 57% son multinacionales y el 43% restante son empresas nacionales; el sector financiero, con 14%, tuvo la participación más alta; mientras que 32% de las compañías analizadas son líderes del mercado en sus respectivos sectores.
Dos hechos son relevantes a la luz de los resultados. Primero, que el sector asegurador se ha convertido en uno de los más representativos del ranking con empresas líderes: además de Bolívar y Sura, hacen parte de este listado Confianza, Mapfre y Royal & SunAlliance. El segundo, que aunque la gran mayoría de las empresas del ranking ya han sido seleccionadas en ediciones anteriores, nuevas empresas llegan a él, como Seguridad Atlas, CI Flores Ipanema, Natura Cosméticos, Confianza, Mapfre y La Santé Vital.
¿Cuál es la importancia de tener un buen ambiente laboral y una exitosa gestión humana? Todo, al final del día, se enfoca en la generación de valor. Según un estudio de Frank Russell en Estados Unidos, las mejores empresas para trabajar han superado de forma consistente los índices bursátiles. En los últimos 12 años, estas empresas han multiplicado por cuatro veces inversiones que se hicieron en 1997, mientras compañías que pertenecen a índices como Standard & Poors –o las 3.000 de Russell–- no alcanzaron a duplicarlo.
La lucha por captar el mejor talento humano disponible en el mercado es quizás la mayor batalla que libran hoy en día las empresas en todo el planeta, en medio de un escenario económico cambiante, de mayor competencia y de nuevos y feroces competidores internacionales. Retener el recurso humano es uno de los grandes retos para las compañías que operan en Colombia. Allí yace el verdadero valor de la empresa.
1.- Seguros Bolívar
La mejor empresa para trabajar en el país se llama Seguros Bolívar. Y así lo demuestran las cifras. En solo bonificaciones destinó $9.921 millones este año y en actividades lúdicas y recreativas otros $1.800 millones. Cada uno de sus 1.481 trabajadores tiene derecho a un día adicional de vacaciones y, si decide entrar a la universidad y pedir un préstamo, la empresa le condona toda la deuda si pasa todas las materias. En el último año dictó 50.957 horas en capacitación a sus empleados y entrenó a 2.358 personas –entre trabajadores y familiares– en programas para administrar Pymes propias. Todos los empleados están inscritos en concursos de ascensos y prueba de ello es que en el último año hubo 165 promociones. Por eso no es raro ver un vendedor de seguros que al cabo de un tiempo logra cargos más altos. Para el año entrante, su presidente, Jorge Enrique Uribe, tiene previsto implementar un nuevo plan con mayores beneficios y estímulos a sus colaboradores. Definitivamente, ellos no están en el lugar equivocado.
2.- Seguridad Atlas
Esta firma de origen caleño convirtió la inversión en el bienestar de los trabajadores y sus familias en una prioridad de orden presupuestal. Durante 2010, por ejemplo, destinó en este frente $1.780 millones. Simultáneamente, creó su propio departamento de capacitación que cuenta, como atributo de vanguardia, con una plataforma de formación virtual con metodologías e-learning para colaboradores y clientes. Los funcionarios de mayor experiencia han sido convertidos en especialistas en formación de adultos. Algo que no solo minimiza costos de capacitación y entrenamiento, sino que aporta un mayor retorno a la inversión. Aquí también se le da un enorme valor a la academia. Por eso financia en 50% los estudios sobre seguridad integral y da apoyo en estudios superiores, postgrados y MBA. Esta empresa de vigilancia privada es la única de su género en el país vinculada al Pacto Global de la ONU sobre responsabilidad social. Su programa Integrarte capacitó y formó en los últimos dos años a más de 600 esposas y familiares de sus trabajadores en artes y oficios. Estos incentivos permanentes han permitido reducir en más de 24% las cifras sobre rotación de personas. De hecho, la estabilidad es uno de los aspectos que más valoran sus colaboradores.
3.- Seguros Sura
Gonzalo Alberto Pérez, presidente de Seguros Sura, está empeñado en que sus clientes comiencen a recibir la utilidad de sus servicios desde que compran un seguro. Es decir, que no tengan que padecer los siniestros para comenzar a percibir beneficios. Este énfasis en el servicio y en “volver tangible el seguro”, hace que el desarrollo del talento humano en la compañía sea un tema estratégico. De hecho, la compañía montó un programa de formación en servicio que consta de más de 18 módulos. El programa, llamado “Leyendas del Servicio Suramericana”, ha recibido a más de 3.357 participantes. Su objetivo: inculcar principios como la transparencia, el respeto, la responsabilidad y la equidad. Esta política se ha transformado en cifras: más de un centenar de ascensos en el último año y un modelo de compensación por desempeño que se extendió a todos los niveles de la organización. Además, se formaron más de 106 nuevos líderes al interior de la organización en el Centro para el Liderazgo y se crearon nuevos programas de recreación, deporte y cultura, de los que se beneficiaron más de 2.315 personas entre trabajadores y sus familias.
4.- EPS Sura
En medio de la crisis que vive el sistema de salud colombiano, EPS Sura ha logrado distinguirse por la calidad de su servicio y una cultura de la prevención, lo cual está fundamentado en un modelo en el que cada usuario y su familia cuentan con un mismo médico para que los conozca y haga un mejor control y seguimiento. Con el fin de implementar este modelo de salud familiar se comenzó por vincular directamente a los médicos para mejorar la estabilidad y sus condiciones laborales, se renovaron los sitios de trabajo con más tecnología para profundizar en un mejor ambiente laboral y se simplificaron los procesos. Con esto, los índices de rotación en el equipo de atención médica de Sura bajaron de 55% a 14% y se incrementaron los niveles de satisfacción. Además, la compañía hace programas de bienestar con sus empleados y familias, con miras a “gestionar proactivamente sus riesgos y garantizarles más años de vida saludable”, dice Gabriel Mesa, su presidente.
5.- Grupo Telefónica
Escuchar las propuestas de sus empleados, buscar oportunidades para su desarrollo y desafiar constantemente sus formas de trabajar son las claves que siguieron Movistar y Telefónica Telecom para motivar a sus 3.500 empleados durante este año. Así, por ejemplo, el equipo de mercadeo de Movistar Colombia creó una nueva forma de ofrecer planes de internet móvil. Antes que vender cantidades de datos, sus integrantes crearon paquetes acordes con las necesidades de los clientes: para los que solo revisan correos electrónicos, para los que descargan archivos o para los que únicamente hablan, entre otros. Esta propuesta ganó el premio mundial de innovación de Telefónica y ahora es implementada en varios países. Según Ariel Pontón, presidente de Movistar Colombia, esto solo es posible cuando se tiene un equipo motivado, con empoderamiento y con herramientas para crear soluciones rápidas y adecuadas. Este año las dos empresas más grandes del Grupo Telefónica midieron su clima interno de forma conjunta, al ver que tenían una cultura similar. En 2010, el grupo tuvo ingresos por $4,3 billones y atendió más de 12 millones de clientes.
6.- Microsoft Colombia
Microsoft Colombia es el mejor ejemplo de cómo el uso de tecnología, junto con unas políticas internas claras, puede mejorar la calidad de vida de los empleados. Según Jorge Silva, su presidente, el uso de estas herramientas ha permitido elevar la flexibilidad para que los empleados cumplan sus objetivos, al tiempo que equilibran su vida personal con la laboral. “Por ejemplo, mucha gente opta por salir temprano de la oficina para recoger a sus hijos en el colegio y luego termina sus labores en el hogar”. A esto se une la creación de espacios internos como salas de videojuegos y cafeterías gratuitas que permiten a los empleados salirse de la rutina. “Procuramos ser divertidos”, dice Silva.
7.- ARP SURA
ARP Sura es el líder privado en la gestión del riesgo y la prevención en la población trabajadora, con una participación de 28%. Según una encuesta de Gallup, las características con las que los trabajadores de las empresas afiliadas identifican a ARP Sura son cuidado, transparencia y calidad de la asesoría. “La mejor forma de lograr una asesoría integral y sostenible es fortaleciendo a los empleados de la organización, permitiendo que tengan un equilibrio entre el trabajo y la familia y dándoles oportunidades de formación y desarrollo”, dice Liliana Espinal, gerente de gestión humana del Grupo Sura. Existe una gran valoración del conocimiento y la experiencia. De ahí el alto nivel de formación de sus trabajadores y de autonomía, empoderamiento y orientación: 45% de los 619 empleados tiene un postgrado, 40% terminó pregrado y el 12% restante tiene formación técnica.
8.- Diageo Colombia
A Pedro Nogueira, gerente de Diageo Colombia S.A., no lo tomó por sorpresa saber que su firma quedara dentro de los mejores lugares para trabajar en el país. La fórmula: ofrecer soluciones a la medida de las necesidades cotidianas de sus empleados. Dentro de los elementos que conforman esa estimulante estrategia hay tres que llaman la atención. El primero, denominado desarrollo de gerente, consiste en explicarles a los líderes de área los intríngulis de la compañía para que estos a su vez los repliquen entre sus trabajadores. El segundo, una campaña que institucionalizó la hora de salida de los viernes a las 2:30 p.m. Y, el último, un happy hour al mes en el que cada una de las áreas de la empresa puede disfrutar de una tarde de esparcimiento en las instalaciones de Diageo, acondicionadas para ese tipo de encuentros. “La clave: involucrarlos a todos y darles la oportunidad de que digan cómo quieren vivir Diageo”, dice Nogueira.
9.- Cámara de Comercio de Medellín
“El impacto sobre los empresarios, el fortalecimiento en la competitividad y el clima de los negocios en la región se debe a nuestra gente”, afirma Lina Vélez de Nicholls, presidente de la Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia, que atiende cerca de 120.000 empresarios. Por eso, para Vélez, la importancia de crear las mejores condiciones para el desarrollo del talento y una cultura en la que cada colaborador sabe lo que se espera de él y de su papel. Además, se busca crear un ambiente propicio para el desarrollo del trabajo diario, de las competencias y fortalecer el liderazgo. De hecho, dentro de los 418 colaboradores hay un nivel de competencias muy alto y cerca de 75 líderes identificados.
10.- McDonald’s
“Realizamos encuestas permanentes en cada restaurante, para conocer las expectativas y sugerencias de nuestros colaboradores”, comenta María Mercedes Martínez, gerente de talento humano de la empresa. Esta actividad ha permitido que la compañía adelante acciones de apoyo a los empleados en sus proyectos personales. “Por ejemplo, realizamos una feria universitaria, donde las instituciones presentan su portafolio y nosotros ayudamos a quienes estén interesados para que cumplan sus sueños”, dice. Como una gran parte de sus 2.800 empleados son jóvenes que comienzan su vida laboral, McDonald’s cuenta con programas de formación.
11.- DirecTV Colombia
Un nuevo modelo de liderazgo y respeto incondicional por los trabajadores, son solo dos de las claves que hicieron de DirecTV uno de los mejores sitios para trabajar. “Involucramos a los empleados en las decisiones y les informamos oportunamente; así, generamos alto compromiso por los resultados y pasión por el negocio”, explica Carmen Lucila Osorno, presidente de la compañía. Según la ejecutiva, parte del éxito de la empresa está en tratar a los empleados tal y como quieren ser tratados los directivos.
12.- Yanbal de Colombia
Confianza. Este es el principio que le ha permitido a Yanbal convertirse en un gran sitio para trabajar. El horario flexible y la reducción de la jornada los viernes para 70% de los colaboradores –para los demás hay compensatorios– son algunos factores clave para retener el mejor talento, dice Adriana Cabrera, gerente de recursos humanos. Desarrollo del talento, líderes comprometidos, el concepto de crecer haciendo crecer, prosperidad para todos y la actuación bajo principios y valores son los aspectos estructurales de su gestión. En materia de beneficios, ofrece –entre otros– salas virtuales para que sus colaboradores desarrollen carreras tecnológicas y profesionales, programas para estrechar lazos con las familias, y otros de bienestar, salud y seguridad.
13.- Banco de Occidente
Cuatro estrategias implementó el Banco de Occidente para ser uno de los mejores sitios para trabajar: respeto como principio básico de las relaciones personales; el permanente interés por el bienestar de los colaboradores y de sus familias; la cultura de los resultados y, por último, la calidad como una forma de vida. Para Efraín Otero, presidente del banco, estas fueron algunas de las acciones que se emprendieron en el último año para mantener el buen clima laboral: “nuestro propósito fue comunicar mejor los procesos de promoción, multiplicar los acompañamientos, acentuar los programas con las familias de los empleados y acompañar el proceso de fusión con Leasing de Occidente”, concluye.
14.- Almacenes Éxito
Fomentar el crecimiento personal y profesional de sus colaboradores, así como involucrarlos en sus programas de responsabilidad social son los aspectos que le han servido a Almacenes Éxito para ubicarse entre las mejores empresas para trabajar. El aspecto que más aprecian sus 33.000 empleados directos es que sienten que con su trabajo contribuyen a la comunidad. Felipe Montoya, vicepresidente de Recursos Humanos, atribuye ese sentimiento a la labor de la Fundación Éxito, la cual se enfoca en nutrición infantil. Los trabajadores están conectados con ella mediante aportes voluntarios que se deducen de nómina, o participando en juntas directivas de las instituciones que apoyan. Otro aspecto a favor del recurso humano es el programa “Creciendo con Éxito”, que arrancó en 2010 y cuyo objetivo es seleccionar a actuales trabajadores jóvenes profesionales para que hagan carrera en la organización y, a futuro, desempeñen cargos clave.
15.- Construcciones El Cóndor
Una felicitación verbal en el momento justo y el pago de bonificaciones por el cumplimiento de objetivos, son atributos que hacen de esta firma de infraestructura uno de los mejores lugares para trabajar. Según los empleados, allí los jefes lideran con su ejemplo, no tienen empacho a la hora de reconocer un error propio y tienen la habilidad de convertir situaciones de crisis en oportunidades. Esta compañía, con sede en Medellín, ha creado parámetros novedosos para la identificación de talentos y promueve a sus empleados con base en su desempeño. Su nivel de rotación en la nómina es de los más bajos del país y su calificación es también destacada en el ámbito del desarrollo de los programas de responsabilidad social.
16.- Compensar
Su nómina dibuja el perfil de un rostro social. 90% de sus trabajadores tiene contrato a término indefinido. De su planta hacen parte 400 personas provenientes de zonas deprimidas y más de 40 hombres y mujeres con discapacidad cognitiva. En los últimos dos años ha generado unos 1.200 empleos y el índice de rotación se ha mantenido por debajo de 5%. Dispone de 300 colaboradores que lideran los comités de clima organizacional y sus acciones impactan en el ambiente laboral de 5.000 trabajadores en 54 sedes. A través de Prisma, su universidad corporativa, ofrece programas técnicos, de servicio, liderazgo y desarrollo personal con lo cual garantiza una cobertura de 100% de la población.
17.- Natura Comséticos S.A.
Generosidad y empatía no son solo enunciados: en la compañía de cosméticos Natura describen la calidad de las relaciones laborales. Según Paola Madriñán, directora de recursos humanos de Natura, la gestión del talento humano se resume en aspectos fundamentales como vivir la esencia, cultura y creencias de la firma; mantener una comunicación transparente y un compromiso con la verdad; énfasis en gestión y desarrollo de personas; calidad de vida y calidad de las relaciones. “El impacto –de esta política– ha sido mayor productividad y crecimiento del negocio porque, cuando un colaborador siente que está trabajando en un buen lugar, aumenta su compromiso y se esfuerza más”, dice la ejecutiva. Para 2012, la compañía planea incorporar una política de capacitación formal como incentivo a los buenos resultados y un rediseño de oficinas para atender las necesidades de los colaboradores.
18.-Colombiana Kimberly Colpapel
El ascenso de Kimberly en este ranking ha sido vertiginoso. Hace siete años figuraba en el puesto 48 y hoy aparece dentro de las 25 primeras empresas para trabajar en Colombia. Para Felipe Alvira, gerente general de Kimberly, el secreto está en que sus colaboradores se sienten orgullosos de hacer parte de la compañía. Ese orgullo que invade al equipo de trabajo es también el producto de la cultura organizacional de la firma que propicia un ambiente de confianza y respeto. Además, hay otros tres ingredientes que hacen de Kimberly un lugar propicio para el buen desempeño: las celebraciones de fechas especiales, las actividades deportivas y la cercanía con las familias de los más de 1.300 trabajadores que hacen parte de la empresa.
19.- La Santé Vital
Cuando el peruano Eduardo Otero asumió la presidencia de La Santé Vital, hace un par de años, mantuvo la estrategia con la que llegó a Colombia en el pasado: transmitir un ambiente de camaradería. Según él, la percepción que tienen sus empleados sobre la compañía es el resultado de implementar una cultura que gira en torno al ser humano. También hay un sentido de pertenencia que se ve reflejado en diversas actividades. “Por ejemplo, dice, antes de empezar nuestras reuniones cantamos el himno de la empresa. Y, cada tres meses les presentamos a todos los trabajadores nuestros resultados operativos”. La compañía maneja una escala salarial competitiva y otorga incentivos económicos de acuerdo al logro de objetivos.
20.- CI Flores Ipanema
¿Cómo convertirse en uno de los mejores sitios para trabajar, cuando los negocios de la empresa están en un entorno complejo? La respuesta la puede dar CI Flores Ipanema, una firma del sector floricultor que exporta a países como Estados Unidos y Rusia. En medio de la caída del precio del dólar en los últimos años y la contracción de los mercados por las crisis internacionales, Ipanema logró consolidarse dentro de este grupo gracias, en gran parte, al desarrollo de líderes dentro de la organización que se convierten en capacitadores y maestros de sus equipos de trabajo. “En situaciones tan complejas como las que ha vivido el sector, buscamos eficiencias en donde las haya, pero que no terminen afectando la calidad del producto ni el servicio al cliente”, asegura un vocero. Así, la empresa desarrolla estrategias de liderazgo, para construir equipos de trabajo cohesionados y con el objetivo del logro presente.
21.- Belcorp
El poder de las empresas no se mide solo por su nivel de ingresos. También por el orgullo que sienten sus trabajadores de hacer parte de ellas. Con esta filosofía, Belcorp ha logrado ubicarse durante ocho años en el grupo de las 25 mejores compañías para trabajar en Colombia. Bruna Bocci, directora de gestión humana de esta firma de productos para el cuidado personal, resume en dos palabras el enfoque hacia el recurso humano: reto y trascendencia. Para lograrlo, desarrolla programas de aprendizaje continuo e innovación y establece metas ambiciosas para trascender. Entre las actividades de bienestar se destacan el programa Gracias, para motivar las buenas ejecuciones; espacios lúdicos fuera de la oficina, premios y reconocimientos, planes de integración y actividades en familia.
22.- Compañía Aseguradora de Fianzas -Confianza-
Al igual que su razón social, la aseguradora Confianza se ha ganado la misma por parte de sus empleados, que hoy no solo se sienten cercanos y cómodos con la organización, sino que además tienen un espacio de una hora a la semana para hablar con el presidente de la compañía. Luis Alejandro Rueda, su presidente, comenta que el objetivo de este espacio es encontrar soluciones conjuntas, al tiempo que se mejora la comunicación, la cercanía y el sentido de equipo. Esta “Hora de la Confianza” –como se denomina–, es una de las tantas razones que le sirvió a esta compañía para ingresar al ranking este año.
23.- Mapfre
La decisión de buscar los reemplazos y las vacantes entre sus actuales empleados, y no por fuera de la compañía, ha sido una variable que le ha servido a Mapfre para mejorar el sentido de pertenencia de sus colaboradores, así como aumentar el tiempo que duran con la empresa (que en promedio alcanza diez años). Victoria Bejarano, presidente de la aseguradora, explica que la política consiste en tener métodos de selección transparentes, que les permitan a sus 750 trabajadores hacer carrera mediante concursos de méritos. No en vano, lo que más valoran los empleados es que allí reconocen el trabajo personal como una de las claves para obtener los resultados deseados. Así mismo, los trabajadores aprecian el programa de apoyo económico de la aseguradora para estudios de pregrado y posgrado, en el cual les financia hasta el 100%, siempre y cuando los beneficiarios tengan un desempeño académico excelente.
24.- Royal & Sun Alliance (RSA)
La compañía de seguros Royal & Sun Alliance se destacó en el estudio por “el trato justo a todas las personas de la organización, independientemente de su raza u orientación sexual”. La presidente de la compañía, Lilian Perea Ronco, asegura que la empresa siempre está enfocada en buscar homogeneidad y diversidad, porque de esta forma se enriquecen los planes y las estrategias de la firma. Por eso, se establecen estrategias y planes que benefician a todos los empleados. Se destacan los programas de capacitación sobre temas asociados al negocio asegurador, pero también con otros aspectos como inteligencia emocional e inglés. “En la firma queremos que la gente encuentre un sitio donde pueda desarrollarse como profesional y como persona, en un buen ambiente laboral y con salarios justos”, dice Perea.
25.- Mars
Esta multinacional, dueña de marcas como M&M’s, Milky Way y Snickers, fundamenta su estrategia de negocios en cinco principios básicos: calidad, responsabilidad, reciprocidad, eficiencia y libertad. Para gestionar el recurso humano, sobresalen dos: la reciprocidad y la libertad. La primera, porque comparte con sus empleados las utilidades, a través de compensaciones competitivas, reconocimientos o paquetes de beneficios. La segunda, porque ofrece flexibilidad al momento de desarrollar las unidades de negocio. “Si bien tenemos direccionamiento y estrategia global, cada unidad toma sus decisiones a nivel local y actuamos como si fuéramos emprendedores”, dice Guillermo González, gerente de Mars Andino. Con estos principios, desarrolla dos elementos en su estrategia: generar líderes con espíritu emprendedor y fomentar la cultura del reconocimiento.
http://www.dinero.com/edicion-impresa/caratula/articulo/25-mejores-empresas-para-trabajar/141530
jueves, 1 de diciembre de 2011
Combinación ideal: Gerentes + líderes
Warren Bennis es una de las grandes autoridades mundiales en asuntos de liderazgo y se ha convertido en una inagotable fuente de consulta para los estudiosos de la materia.
Para Bennis existe una profunda diferencia entre los líderes y los gerentes, reconociendo la importancia de los dos grupos y el impacto favorable que se logra cuando se reúnen las dos condiciones. Los gerentes se caracterizan por conducir y cumplir metas, mientras los líderes logran influir, movilizar grupos hacia una nueva visión, redefiniendo el entorno.
En el desarrollo de su teoría Bennis diferenció los dos grupos con algunas ideas básicas. El gerente administra y el líder innova.
El gerente aplica y el líder origina; el gerente mantiene y el líder desarrolla; el gerente se concentra en la estructura y los sistemas administrativos, el líder se concentra en la gente; el gerente busca el control general y delega, el líder inspira confianza y apoya constantemente a quienes delega; el gerente se acopla a la realidad y el líder la investiga para transformarla; el gerente tiene una visión de corto plazo, el líder piensa en el futuro; el gerente acepta y se acomoda al statu quo, el líder lo desafía; el gerente hace la tarea y el líder hace lo correcto.
Trasladando estas teorías de Bennis al mundo de la política se pueden entender muchas cosas. Para enfrentar momentos de crisis los países necesitan líderes dispuestos a confrontar y modificar la realidad, logrando el respaldo y el fervor popular necesario para adelantar cambios que, a pesar de ser dolorosos, mejoren el funcionamiento social.
Ejemplos como los de Churchill, prometiendo sangre, sudor y lágrimas, o Franklin Roosevelt, enfrentando la gran depresión, sirven de referencia. Por su parte en momentos de estabilidad, los políticos tradicionales suelen concentrarse en el statu quo, negocian al detal el diseño y la aplicación de políticas públicas, evitan el debate controversial, le dan gusto a todos los sectores, difieren problemas en el tiempo y aplican fríamente el pragmatismo de la conveniencia política.
http://www.portafolio.co/columnistas/gerentes-politicos-y-lideres
Para Bennis existe una profunda diferencia entre los líderes y los gerentes, reconociendo la importancia de los dos grupos y el impacto favorable que se logra cuando se reúnen las dos condiciones. Los gerentes se caracterizan por conducir y cumplir metas, mientras los líderes logran influir, movilizar grupos hacia una nueva visión, redefiniendo el entorno.
En el desarrollo de su teoría Bennis diferenció los dos grupos con algunas ideas básicas. El gerente administra y el líder innova.
El gerente aplica y el líder origina; el gerente mantiene y el líder desarrolla; el gerente se concentra en la estructura y los sistemas administrativos, el líder se concentra en la gente; el gerente busca el control general y delega, el líder inspira confianza y apoya constantemente a quienes delega; el gerente se acopla a la realidad y el líder la investiga para transformarla; el gerente tiene una visión de corto plazo, el líder piensa en el futuro; el gerente acepta y se acomoda al statu quo, el líder lo desafía; el gerente hace la tarea y el líder hace lo correcto.
Trasladando estas teorías de Bennis al mundo de la política se pueden entender muchas cosas. Para enfrentar momentos de crisis los países necesitan líderes dispuestos a confrontar y modificar la realidad, logrando el respaldo y el fervor popular necesario para adelantar cambios que, a pesar de ser dolorosos, mejoren el funcionamiento social.
Ejemplos como los de Churchill, prometiendo sangre, sudor y lágrimas, o Franklin Roosevelt, enfrentando la gran depresión, sirven de referencia. Por su parte en momentos de estabilidad, los políticos tradicionales suelen concentrarse en el statu quo, negocian al detal el diseño y la aplicación de políticas públicas, evitan el debate controversial, le dan gusto a todos los sectores, difieren problemas en el tiempo y aplican fríamente el pragmatismo de la conveniencia política.
http://www.portafolio.co/columnistas/gerentes-politicos-y-lideres
martes, 29 de noviembre de 2011
De jefe a líder
Jefe y líder son dos términos que pueden llegar a confundirse, incluso son utilizados como sinónimos en las empresas, aunque existen muchas diferencias entre ambos.
Mientras que la relación que se genera con un jefe es obligatoria y está preconcebida por un contrato, con reglas y productividad que se deben cumplir a cambio de una remuneración, la relación con un líder obedece a un pacto voluntario, es decir, a que las personas aceptan una autoridad porque entienden los beneficios que ello conlleva.
George Ambler, reconocido estudioso del management, entrega otras pistas. Según el profesional, en muchos casos no existe una correlación entre la posición de una persona y su capacidad de liderazgo.
Dicho de otro modo, algunas personas alcanzan altos puestos empresariales gracias a sus títulos, sin tener un don de mando acertado. Por el contrario, personas sin estudios logran mover grandes masas de personas con el único motivo de creer en sus palabras, y sin que haya una obligación de por medio.
Ambler especifica las siguientes diferencias: “El jefe dice yo, pero el líder dice nosotros; el jefe conduce los miembros del grupo, el líder, en cambio, los guía; el jefe asigna las tareas a las personas que conduce, el líder marca el ritmo para que todos trabajen: el jefe dice vaya, el líder dice vamos; el jefe depende de la autoridad, mientras que un líder depende de la buena voluntad”.
De jefe a líder
A pesar de estas diferencias, gran parte de los altos mandos empresariales se esfuerzan por sostener su mandato en el terreno de la “obligación” más que de la “voluntad”. Principalmente, esto ocurre porque no conocen una fórmula que le permita dar el salto desde ser un jefe, hasta lo que implica ser un verdadero líder.
Como destaca el sitio argentino Negociosyliderazgo.com, existen ciertas cualidades que deben ser trabajadas para lograr dar ese gran paso. Éstas son:
1. Trato con las personas
Un buen líder, nunca debe recurrir a las amenazas para hacer valer su posición. Cuando no es capaz de formar equipos y generar relaciones con sus empleados, basándose en la confianza y el respeto, está destinado al fracaso.
2. Recursos
El experto en gestión del Capital Humano, Nicolas Bonc, relata a Negociosyliderazgo que “el buen líder es aquél capaz de apreciar todos los elementos que intervienen en su entorno y utilizarlos a su favor”.
3. Comunicación
Una de las mayores claves del liderazgo es mantener una comunicación efectiva, es decir, una capacidad especial para acercase y ser recibido por los demás. Ellos entienden que hasta un nuevo asociado en su primer día de trabajo puede ofrecer percepciones e innovaciones de valor agregado.
4. Autodirección
El mejor líder es aquél que trabaja igual o más que sus colaboradores. Y es que las experiencias forman la manera en que un jefe dirige a su gente y se transforma en su estilo de liderazgo, que a su vez define el ambiente laboral.
5. Responsabilidad
Un buen líder es capaz de asumir sus propios errores. Una vez pasada dicha etapa, debe comenzar a enseñar a través del ejemplo. Los trabajadores siempre tienden a justificar sus incumplimientos basándose en lo que hacen los demás, aun más con el jefe. Asimismo, trabaja al mismo nivel que los demás para alcanzar las metas y objetivos mutuamente acordados.
6. Don de mando
“El líder debe imponer autoridad, pero mediante el respeto, no el miedo”. Asegura Cecilia Riviello. Desde su perspectiva, lo más adecuado es ver a la organización como a una familia; cada uno con una tarea y rol dentro del grupo, cumpliendo ciertas reglas, pero todo con aprecio.
http://www.altonivel.com.mx/17282-6-consejos-para-dejar-de-ser-jefe-y-empezar-a-ser-lider.html
Mientras que la relación que se genera con un jefe es obligatoria y está preconcebida por un contrato, con reglas y productividad que se deben cumplir a cambio de una remuneración, la relación con un líder obedece a un pacto voluntario, es decir, a que las personas aceptan una autoridad porque entienden los beneficios que ello conlleva.
George Ambler, reconocido estudioso del management, entrega otras pistas. Según el profesional, en muchos casos no existe una correlación entre la posición de una persona y su capacidad de liderazgo.
Dicho de otro modo, algunas personas alcanzan altos puestos empresariales gracias a sus títulos, sin tener un don de mando acertado. Por el contrario, personas sin estudios logran mover grandes masas de personas con el único motivo de creer en sus palabras, y sin que haya una obligación de por medio.
Ambler especifica las siguientes diferencias: “El jefe dice yo, pero el líder dice nosotros; el jefe conduce los miembros del grupo, el líder, en cambio, los guía; el jefe asigna las tareas a las personas que conduce, el líder marca el ritmo para que todos trabajen: el jefe dice vaya, el líder dice vamos; el jefe depende de la autoridad, mientras que un líder depende de la buena voluntad”.
De jefe a líder
A pesar de estas diferencias, gran parte de los altos mandos empresariales se esfuerzan por sostener su mandato en el terreno de la “obligación” más que de la “voluntad”. Principalmente, esto ocurre porque no conocen una fórmula que le permita dar el salto desde ser un jefe, hasta lo que implica ser un verdadero líder.
Como destaca el sitio argentino Negociosyliderazgo.com, existen ciertas cualidades que deben ser trabajadas para lograr dar ese gran paso. Éstas son:
1. Trato con las personas
Un buen líder, nunca debe recurrir a las amenazas para hacer valer su posición. Cuando no es capaz de formar equipos y generar relaciones con sus empleados, basándose en la confianza y el respeto, está destinado al fracaso.
2. Recursos
El experto en gestión del Capital Humano, Nicolas Bonc, relata a Negociosyliderazgo que “el buen líder es aquél capaz de apreciar todos los elementos que intervienen en su entorno y utilizarlos a su favor”.
3. Comunicación
Una de las mayores claves del liderazgo es mantener una comunicación efectiva, es decir, una capacidad especial para acercase y ser recibido por los demás. Ellos entienden que hasta un nuevo asociado en su primer día de trabajo puede ofrecer percepciones e innovaciones de valor agregado.
4. Autodirección
El mejor líder es aquél que trabaja igual o más que sus colaboradores. Y es que las experiencias forman la manera en que un jefe dirige a su gente y se transforma en su estilo de liderazgo, que a su vez define el ambiente laboral.
5. Responsabilidad
Un buen líder es capaz de asumir sus propios errores. Una vez pasada dicha etapa, debe comenzar a enseñar a través del ejemplo. Los trabajadores siempre tienden a justificar sus incumplimientos basándose en lo que hacen los demás, aun más con el jefe. Asimismo, trabaja al mismo nivel que los demás para alcanzar las metas y objetivos mutuamente acordados.
6. Don de mando
“El líder debe imponer autoridad, pero mediante el respeto, no el miedo”. Asegura Cecilia Riviello. Desde su perspectiva, lo más adecuado es ver a la organización como a una familia; cada uno con una tarea y rol dentro del grupo, cumpliendo ciertas reglas, pero todo con aprecio.
http://www.altonivel.com.mx/17282-6-consejos-para-dejar-de-ser-jefe-y-empezar-a-ser-lider.html
viernes, 25 de noviembre de 2011
Las tendencias tecnologicas estrategicas de 2012. Cronica desde Gartner Symposium en Barcelona. - CMS-Spain.com - Teoria, TODOS, ECM (Enterprise Content Management)
Fue sin duda una de las sesiones más multitudinarias del evento. Aunque Gartner ya había presentado anteriormente sus previsiones de tendencias en tecnología para 2012, los profesionales del sector no podían desaprovechar la posibilidad de ampliar una información que resulta crítica. El ponente, David Cearley, Vicepresidente del área de Investigación de Gartner, explicó que el criterio utilizado para seleccionar las tecnologías estratégicas que a continuación les resumimos se basa en su capacidad para “impactar” en las empresas en los próximos tres años. Por esto, Cearley recomendó a las organizaciones que las incorporen en su planificación estratégica a corto y medio plazo.
1- Media tablets y más allá
Las tablets son una realidad en la calle y cada vez más lo serán también dentro de las empresas. Esto supone un reto para su seguridad y gestión, así como un cambio en cómo la información se produce y se consume. Según las previsiones de Gartner, en 2013 acceder a internet a través de un teléfono móvil será más usual que hacerlo vía PC. El reinado de Windows, predicen, se acaba. De todos modos, Cearley estima que la presencia de Windows Mobile en el mercado de los dispositivos móviles podría ser bastante alta y en 2013 incluso podría superar RIM y consolidarse en una tercera posición tras Android y Apple.
2- Aplicaciones e interfaces centradas en la mobilidad
Abrir una habitación de hotel con la llave electrónica de nuestro smartphone o conseguir puntos en la cuenta de fidelización del supermercado será muy pronto una realidad con la tecnología NFC. Pero las aplicaciones e interfaces centradas en la movilidad van más allá: se están desarrollando una gran cantidad de herramientas para usos tan diversos como el reconocimiento de voz y de apariencia, la telemetría o la coordinación entre múltiples aparatos. Gartner anuncia el advenimiento de un nuevo paradigma del interfaz del usuario en que los gestos, el tacto, la voz o el video serán claves.
3- Experiencia del usuario social y contextual
El llamado “context-aware computing” (CAC) sirve para utilizar información sobre el entorno del usuario como su ubicación y actividades para interactuar con él y ofrecerle servicios de forma proactiva. En el periodo de 2012-2013, se popularizarán las herramientas CAC basadas en GPS, NFC, lectura de códigos, realidad aumentada, alertas proactivas o m-commerce. En 2014-2018, se consolidarán, entre otros, el contenido y las interfaces contextuales o los comportamientos anticipatorios. Según estimaciones de Gartner, en 2015 el 40% de los usuarios de smartphones permitirán a los proveedores de servicios contextuales que les localicen. Ese mismo año, Google, Microsoft, Nokia y Apple controlarán los hábitos digitales del 10% de la población mundial. Cearley apunta que, probablemente, aparecerá un debate en la sociedad sobre si estas prácticas son culturalmente aceptables o, por el contrario, se deben crear mecanismos para limitarlas.
4- Internet de las cosas
El concepto “internet de las cosas” no es nuevo pero, según Gartner, dará un paso adelante próximamente. Internet se continua expandiendo en los objetos con, por ejemplo, la utilización de sensores incrustados capaces de detectar cambios en el entorno; el reconocimiento de imágenes para la identificación de personas, lugares, objetos o marcas; o el pago a través de NFC.
5- Tiendas de aplicaciones
Gartner calcula que en 2014 se descargarán más de 70 billones de aplicaciones y al menos la mitad de las herramientas optimizadas para las tiendas de aplicaciones que fueron desarrolladas en 20110 se habrán comprado o ya no existirán. Cearley cree que estamos delante de un mercado muy lucrativo en que Microsoft, IBM o VMware podrían entrar pronto. El próximo año veremos cómo las empresas empiezan a apostar por las tiendas de aplicaciónes y, en 2013, ya será una actividad generalizada.
6- La próxima generación de analytics
Las herramientas de análisis de datos darán un paso adelante con la incorporación de tecnologías para la optimización, simulación y predicción, que examinaran los posibles escenarios que se pueden dar antes, durante y después de la ejecución de un proceso empresarial. Además, el “advanced analytics” promoverá la toma de decisiones colaborativa gracias a la adopción de aplicaciones sociales y de seguimiento de los procesos.
7- Big data
La cantidad de datos que maneja una empresa es tan desorbitada que sobrepasará la capacidad de gestión de las tecnologías actuales. Este es un gran reto para el sector IT, que ya está manos a la obra para intentar darle una respuesta con tecnologías como in-memory DBMS, in-DBMS analytics de Teradara y SAS o los self-service data marts de EMC/Greenplum y Teradata.
8- La nube
En 2012 la mayoría de los fabricantes de IT ofrecerán servicios cloud y, cada vez, más la batalla va estar en el campo de PaaS (Platform as a Service). Paralelamente, los intentos de regular el ámbito de la nube se van a materializar con los marcos normativos planteados por CAMM y FedRAMP.
9- Computación in-memory
Gartner cree que, aunque todavía se encuentra en una fase inicial, la expansión de la computación in-memory –basada en el acercamiento “físico” de la información a la unidad de procesamiento- podría suponer a largo plazo un cambio tan importante en el mundo IT como lo está siendo la nube. Algunos fabricantes ya se han dado cuenta de ello y empiezan a ofrecer tecnología basada en este concepto, aunque Gartner considera que no es suficientemente madura.
10- Servidores que usan extremadamente poca energía
La creciente presión medioambiental es una de las razones por las que los fabricantes, como HP, están comenzando a comercializar servidores que funcionan con muy poca energía. Según Cearley, es una tendencia paralela al incremento de la big data: en poco espacio los servidores serán capaces de almacenar grandes cantidades de información.
http://www.cms-spain.com/articulo/12431/ecm-enterprise-content-management/todos/las-tendencias-tecnologicas-estrategicas-de-2012-cronica-desde-gartner-symposium-en-barcelona
domingo, 20 de noviembre de 2011
Lo que heredó la publicidad de Steve Jobs
Recuerdale al mundo lo que quiere ..
No se siguen tendencias, se crean ..
Los obstáculos son oportunidades ..
Los medios de comunicación no cubren marcas, cubren tendencias ..
Ama lo que haces, haz lo que consideres realmente importante ...
Tomado de @revistapym
Lo que heredó la publicidad de Steve Jobs
No se siguen tendencias, se crean ..
Los obstáculos son oportunidades ..
Los medios de comunicación no cubren marcas, cubren tendencias ..
Ama lo que haces, haz lo que consideres realmente importante ...
Tomado de @revistapym
Lo que heredó la publicidad de Steve Jobs
viernes, 30 de septiembre de 2011
Cualidades particulares para ser exitoso
En una charla reciente con mi hijo de 12 años, en la cual intentaba enseñarle algunosprincipios para el éxito en su vida, me descubrí a mi mismo asimilando los nuevos modelos para el éxito que tantas veces he leído.
Mira hijo, le dije. Las cosas ya no son como antes. La educación en tu escuela es muy importante y te será muy útil para desenvolverte, pero para ser verdaderamente exitoso y lograr lo que deseas en la vida, necesitarás desarrollar algunas habilidades de negocios que no te enseñarán en la escuela.
Si observas a tu alrededor, los hombres y mujeres más exitosos hoy en día no son necesariamente los más intelectuales (como antes), sino personas que han desarrollado ciertas cualidades muy partículares. Observa a tu alrededor y descubrirás que hoy el éxito está en manos de los deportistas como Tiger Woods,David Beckham, artístas como Ricky Martín o Shakira, actores como Will Simtho las gemelas Olsen. La lista es interminable y muchos de ellos ni siquiera tienen 20 años y ya son jóvenes que han llegado muy lejos.
Por ello hijo, te enseñaré algunas de las habilidades que debes desarrollar en tu vida para ser un hombre de éxito en esta era de cambios.
Deberás aprender a manejar tu dinero inteligentemente. Es importante que desarrolles inteligencia financiera.
Deberás aprender a vender. Siempre toda tu vida, las habilidades de ventas te darán enormes ventajas. Siempre estamos vendiendo así que si aprendes esta habilidad ahora, podrás negociar en cualquier área de tu vida con mayor seguridad.
Deberás aprender a comprar. Tan importante como vender es comprar. Aprende a usar medios de pago adecuadamente y a conseguir siempre el mejor precio y la mayores ventajas. Compra al contado hijo. Evita las deudas a menos que sean para inversión y totalmente planificadas.
Deberás aprender a cultivar relaciones sanas. Ten buenos amigos y nunca pelees con tus enemigos. Mantener buenas relaciones con todo el mundo es parte del juego del éxito en la vida.
Haz lo que más te gusta. Todos los artistas, deportistas, activistas sociales, políticos, profesionales y gente de éxito, casi siempre lo son porque hacen lo que les gusta hacer. Disfrutan a tal nivel lo que hacen, que lo harían gratis y aún así les pagan por ello. Haz con todo tu corazón lo que más te guste hacer.
Lee libros y enriquece tu mente. Acostumbrate a estar siempre leyendo un buen libro. Esto te dará mucha sabiduría y aprenderás de los grandes. Lee al menos un libro por mes y esto te ahorrará años de aprendizaje por experiencia.
No temas a los fracasos. Fracasar es de grandes. Si te caes, levántate. Pero jamás te rindas. Todos los grandes hombres y mujeres de éxito han fracasado no una sino muchas veces.
Teme a Dios. El principio de todas las cosas es el temor a Dios. Deposita toda tu confianza en el. Permite que el te guíe y todo el éxito vendrá cuando cuentes con el favor de Dios.
Se íntegro. Se un hombre de bien. Que la gente hable bien de tí y que los que te rodean te admiren por lo que tu eres. Guartda tus palabras y que tus hechos respalden lo que dices. Que tu sí sea sí y que tu no, sea no.
Apartate de las personas negativas con pensamientos negativos. No permitas que te contaminen con su negativismo. Evita todo comentario, chisme o cualquier información que dañe o ponga en riesgo la reputación de cualquier persona.
Finalmente, nunca olvides que los tiempos cambian y que deberás aprender a moverte tan rápido como ellos. Sé ágil, infórmate, actualizate y se muy sagáz!.
Tomado de plan emprendedor el 30 de septiembre de 2011
-- Desde Mi iPad
miércoles, 21 de septiembre de 2011
10 habilidades que no se aprenden en la escuela
1. Definir problemas sin una guía.
¿Cuántos de nosotros somos capaces de definir los límites de los problemas? En la escuela nos enseñan a plantearnos problemas pero casi siempre nos dan los enunciados y el contexto en el que aplicarlos. Si preguntamos a cualquier ciudadano, de sopetón, cómo calcularía el volumen de un edificio, ¿cuántos nos plantearíamos bien el problema?
2. Hacer cuestiones complejas que cuestiones paradigmas previos.
La autoridad de un adulto es importante, pero también lleva a creer todo lo que nos diga. Por supuesto, esto tiene una ventaja evolutiva obvia (no hacer caso a los mayores nos pondría muchas veces en peligro), pero ¿les damos oportunidad a nuestros hijos a plantearse alternativas? ¿Nos lo planteamos nosotros mismos ante cuestiones aparentemente obvias?
3. Asimilar rápidamente los datos necesarios de una masa de información irrelevante.
Crucial hoy en día, cómo distinguir el grano de la paja. Desde luego esta habilidad va muy ligada a la primera. Si sabemos definir los límites del problema, nos será más fácil buscar lo que necesitamos. Tenemos gran cantidad de información, pero necesitamos enseñar a nuestros hijos y a nosotros mismos a identificar lo importante y detectar las fuentes de información más fiables con herramientas de análisis crítico.
4. Trabajar en equipo sin guía.
Auto-organizarse, muchos de los grandes logros del software de los últimos tiempos se han hecho así. Cientos de programadores, se han ido poniendo de acuerdo para construir todo tipo de aplicaciones. No había un jefe supremo que los guiara y sin embargo se iban logrando objetivos. Aprender a trabajar de esta forma no es sencillo, y requiere toda una serie de habilidades personales que es necesario trabajar.
5. Trabajar en soledad.
Sin que nadie te tenga que decir lo que tienes que hacer. Estamos tan acostumbrados a que nos manden que cuando nos dejan solos tenemos miedo al abismo. ¿Qué hacer, cómo hacerlo? Esta es una habilidad que hay que trabajar desde pequeños y no es fácil, porque nuestro sistema educativo, casi impone la presencia de un profesor, tutor o cuidador que nos dice lo que tenemos que hacer.
6. Persuadir a otros de que tu camino es el correcto.
Cuántas veces estamos convencidos de que nuestra propuesta es la correcta pero no somos capaces que transmitirla. Lo contrario también ocurre, pero …
7. Conceptualizar y reorganizar información en base a nuevos patrones.
Internet, teléfonos inteligentes, nuevos roles, ¿somos capaces de hacer encajar nuestras antiguas piezas de conocimiento en todo esto? Extraer lo sustancial de todo lo anterior, y ser capaces de trasladarlo a nuevos modelos.
8. Discutir ideas con un enfoque hacia la práctica.
Nos encanta discutir, pero ¿aquello que proponemos se puede llevar a la práctica? Es muy sencillo decir qué hay que hacer, pero ¿sabemos cómo podría hacerse?
9. Pensar de forma inductiva, deductiva y dialéctica.
De lo particular a lo general, o de lo general a lo particular o enfrentando ideas opuestas. Ser capaces de pararse a pensar para extraer nuestras propias ideas, ya sea a partir de la observación o del diálogo.
10. Atacar problemas de forma heurística.
Ser capaces de utilizar nuestro pensamiento lateral. De pensar fuera de la caja, de atrevernos a tomar otras vías, de ser capaces de aplicar la experiencia a nuevos problemas. De dejarnos llevar alguna vez por la intuición.
Tomado de pensamiento imaginactivo el 21 de septiembre de 2011
-- Desde Mi iPad
¿Cuántos de nosotros somos capaces de definir los límites de los problemas? En la escuela nos enseñan a plantearnos problemas pero casi siempre nos dan los enunciados y el contexto en el que aplicarlos. Si preguntamos a cualquier ciudadano, de sopetón, cómo calcularía el volumen de un edificio, ¿cuántos nos plantearíamos bien el problema?
2. Hacer cuestiones complejas que cuestiones paradigmas previos.
La autoridad de un adulto es importante, pero también lleva a creer todo lo que nos diga. Por supuesto, esto tiene una ventaja evolutiva obvia (no hacer caso a los mayores nos pondría muchas veces en peligro), pero ¿les damos oportunidad a nuestros hijos a plantearse alternativas? ¿Nos lo planteamos nosotros mismos ante cuestiones aparentemente obvias?
3. Asimilar rápidamente los datos necesarios de una masa de información irrelevante.
Crucial hoy en día, cómo distinguir el grano de la paja. Desde luego esta habilidad va muy ligada a la primera. Si sabemos definir los límites del problema, nos será más fácil buscar lo que necesitamos. Tenemos gran cantidad de información, pero necesitamos enseñar a nuestros hijos y a nosotros mismos a identificar lo importante y detectar las fuentes de información más fiables con herramientas de análisis crítico.
4. Trabajar en equipo sin guía.
Auto-organizarse, muchos de los grandes logros del software de los últimos tiempos se han hecho así. Cientos de programadores, se han ido poniendo de acuerdo para construir todo tipo de aplicaciones. No había un jefe supremo que los guiara y sin embargo se iban logrando objetivos. Aprender a trabajar de esta forma no es sencillo, y requiere toda una serie de habilidades personales que es necesario trabajar.
5. Trabajar en soledad.
Sin que nadie te tenga que decir lo que tienes que hacer. Estamos tan acostumbrados a que nos manden que cuando nos dejan solos tenemos miedo al abismo. ¿Qué hacer, cómo hacerlo? Esta es una habilidad que hay que trabajar desde pequeños y no es fácil, porque nuestro sistema educativo, casi impone la presencia de un profesor, tutor o cuidador que nos dice lo que tenemos que hacer.
6. Persuadir a otros de que tu camino es el correcto.
Cuántas veces estamos convencidos de que nuestra propuesta es la correcta pero no somos capaces que transmitirla. Lo contrario también ocurre, pero …
7. Conceptualizar y reorganizar información en base a nuevos patrones.
Internet, teléfonos inteligentes, nuevos roles, ¿somos capaces de hacer encajar nuestras antiguas piezas de conocimiento en todo esto? Extraer lo sustancial de todo lo anterior, y ser capaces de trasladarlo a nuevos modelos.
8. Discutir ideas con un enfoque hacia la práctica.
Nos encanta discutir, pero ¿aquello que proponemos se puede llevar a la práctica? Es muy sencillo decir qué hay que hacer, pero ¿sabemos cómo podría hacerse?
9. Pensar de forma inductiva, deductiva y dialéctica.
De lo particular a lo general, o de lo general a lo particular o enfrentando ideas opuestas. Ser capaces de pararse a pensar para extraer nuestras propias ideas, ya sea a partir de la observación o del diálogo.
10. Atacar problemas de forma heurística.
Ser capaces de utilizar nuestro pensamiento lateral. De pensar fuera de la caja, de atrevernos a tomar otras vías, de ser capaces de aplicar la experiencia a nuevos problemas. De dejarnos llevar alguna vez por la intuición.
Tomado de pensamiento imaginactivo el 21 de septiembre de 2011
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lunes, 5 de septiembre de 2011
Panel de TIC'S en @ulibro 2011
A continuación un resumen del panel de tics realizado el sábado 3 de septiembre en la feria @ulibro en la Unab
Participantes en el panel de Tics de @ulibro 2011
Rafael Orduz de colombia digital
Martha Giraldo de red renata
Silvia Parra de CM&
Maria Mercedes Ruiz de la unab
Recordar la maratón .......
Eran hace 20 años 25 pasos para enviar carta....
Tics es una herramienta... Lo importante es la sociedad del conocimiento
Dime que exportas y te dire quien eres
Tics se debe entender como ecosistema infraestructura, aplicaciones, conectividad...
Buscar evaluar e integrar documentos
Nos va bien en conectividad pero mal en uso en transporte... Tenemos la autopista pero no los carros, tiene que ver con la educacion
Internet movil, redes sociales y web en la nube
Los futuros premios nobel no seran phd sino comunidades.... Validado por redes de colaboración... Como wikipedia
Redes académicas avanzadas conectan las universidades renata esta con 12 países... Museos, bibliotecas, hospitales, universidades, investigadores, cultura.... Etc
Son 140 redes
El tema clave son las alianzas... Un profesor de los andes dicta clase acompañado de 3 expertos de otros paises.... El internet esta pero las alianzas no se hacen de la noche a la mañana.
Debe ser una plataforma de innovacion las tics
En renata hago proyectos no negocios, es el futuro por un gran ancho de banda
La clave en renata es desarrollar proyectos conjuntos de forma colaborativa se llama green Colombia.
Como poner a disposicon el conocimiento?
Sino podemos estar condenados a repetir los proyectos e investigaciones
Solo 7% de las pymes tiene conectividad y mucho menos hacen negocios
Facebook es una hta clave de conectividad no solo para cotorrear
En Colombia hay 14 mill en facebook
En finlandia y corea velocidades de 100 megas y cbia 2 megas
Industrializacion, urbanización y comunicacion multimedia... Evolucion siglo 19, 20 y 21
Generación de ingresos sin empleo es la tendencia
Solo el 23% de los hogares tienen computador en Colombia
Que se requiere?
Conectividad es clave
Aplicativos no hay colombianos... Ejm para jugar ajedrez
En donde estan los inversionitas de riesgo?
Y voluntad politica
Un joven universitario esta menos interesado en buscar un curso virtual, un tutor virtual como atiende a 300 estudiantes? Docentes no estan listos, están en el siglo 19 ...
Google trends saca estadisticas anuales y da pena mostrarlas.... Laura acuña....no hay uso productivo... Silvia parra coloca un ejemplo sobre la lasaña, dice que no sabe hacer lasana porque no quiere... Porque todo esta dado para hacerla... En internet se encuentra de todo.
Que vamos a hacer con la docencia?.. Hay que construir soluciones conjuntas...
Corp cbia digital... Saco una solicitud... Y habían persona no graduadas... Aprendieron cacharreando... Curso de add words en google....son oportunidades no formales....
Resumen elaborado por CARLOS EDUARDO GOMEZ ARENAS
@cavired
Tomado de ulibro 2011 el 5 de septiembre de 2011
-- Desde Mi iPad
Participantes en el panel de Tics de @ulibro 2011
Rafael Orduz de colombia digital
Martha Giraldo de red renata
Silvia Parra de CM&
Maria Mercedes Ruiz de la unab
Recordar la maratón .......
Eran hace 20 años 25 pasos para enviar carta....
Tics es una herramienta... Lo importante es la sociedad del conocimiento
Dime que exportas y te dire quien eres
Tics se debe entender como ecosistema infraestructura, aplicaciones, conectividad...
Buscar evaluar e integrar documentos
Nos va bien en conectividad pero mal en uso en transporte... Tenemos la autopista pero no los carros, tiene que ver con la educacion
Internet movil, redes sociales y web en la nube
Los futuros premios nobel no seran phd sino comunidades.... Validado por redes de colaboración... Como wikipedia
Redes académicas avanzadas conectan las universidades renata esta con 12 países... Museos, bibliotecas, hospitales, universidades, investigadores, cultura.... Etc
Son 140 redes
El tema clave son las alianzas... Un profesor de los andes dicta clase acompañado de 3 expertos de otros paises.... El internet esta pero las alianzas no se hacen de la noche a la mañana.
Debe ser una plataforma de innovacion las tics
En renata hago proyectos no negocios, es el futuro por un gran ancho de banda
La clave en renata es desarrollar proyectos conjuntos de forma colaborativa se llama green Colombia.
Como poner a disposicon el conocimiento?
Sino podemos estar condenados a repetir los proyectos e investigaciones
Solo 7% de las pymes tiene conectividad y mucho menos hacen negocios
Facebook es una hta clave de conectividad no solo para cotorrear
En Colombia hay 14 mill en facebook
En finlandia y corea velocidades de 100 megas y cbia 2 megas
Industrializacion, urbanización y comunicacion multimedia... Evolucion siglo 19, 20 y 21
Generación de ingresos sin empleo es la tendencia
Solo el 23% de los hogares tienen computador en Colombia
Que se requiere?
Conectividad es clave
Aplicativos no hay colombianos... Ejm para jugar ajedrez
En donde estan los inversionitas de riesgo?
Y voluntad politica
Un joven universitario esta menos interesado en buscar un curso virtual, un tutor virtual como atiende a 300 estudiantes? Docentes no estan listos, están en el siglo 19 ...
Google trends saca estadisticas anuales y da pena mostrarlas.... Laura acuña....no hay uso productivo... Silvia parra coloca un ejemplo sobre la lasaña, dice que no sabe hacer lasana porque no quiere... Porque todo esta dado para hacerla... En internet se encuentra de todo.
Que vamos a hacer con la docencia?.. Hay que construir soluciones conjuntas...
Corp cbia digital... Saco una solicitud... Y habían persona no graduadas... Aprendieron cacharreando... Curso de add words en google....son oportunidades no formales....
Resumen elaborado por CARLOS EDUARDO GOMEZ ARENAS
@cavired
Tomado de ulibro 2011 el 5 de septiembre de 2011
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jueves, 18 de agosto de 2011
La humildad es patrimonio de los fuertes
La humildad es patrimonio de los fuertes, puesto que sólo la persona que sabe, pregunta.
Sólo la persona que sabe, escucha. Sólo la persona que sabe, sospecha estar equivocada.
A veces se confunde el liderazgo con la presidencia de un país, de una empresa, o con la primera función ejecutiva.
Esas son atribuciones formales conferidas al puesto de turno, pero en ocasiones se ejerce un puesto de mando sin la autoridad que confiere el verdadero liderazgo.
Abunda la homilía. Se escuchan algunos discursos en el mundo de la empresa sobre el capital humano, el empowerment, el brainstorming, etc. Pero más que predicar necesitamos es practicar. Falta gente consistente que más que hablar, haga; personas que hagan lo que dicen y que digan lo que piensan.
De las miles de cualidades que podríamos enumerar, dada la complejidad del mundo de hoy, lo primero que se le pide al líder, contrario a lo que mucha gente piensa, es humildad.
Liderar es transformar la realidad, puesto que no se lidera aquello que se desconoce.
Y para que haya una transformación positiva de la realidad lo más importante es estar ligado a ella; no se puede liderar una realidad de la que se permanece divorciado.
Se puede pelear con el jefe, se puede pelear con la pareja, pero no se puede pelear con los hechos. ¡Cuántos profesionales enfadados con los hechos! ¡Cuántos políticos aferrados a su ideología, de espaldas a la realidad que supuestamente aspiran a gobernar! ¡Cuántos profesores enamorados de sus modelos, de sus teorías, mirándose al ombligo!
¡Cuántos periodistas opinan de espaldas a la información más veraz y contrastada!
Es interesante opinar, pero es bueno asegurarse, proveerse de información y, a partir de ahí, opinar y enriquecer a todos.
En el fondo, es estar empapados de las propias ideas y ser incapaces de renovarlas, de ponerlas en interrogante; hay un poco de soberbia que impide estar en contacto con la realidad.
Se debe tener una mente abierta y un corazón humilde. La humildad es patrimonio de los fuertes, puesto que sólo la persona que sabe, pregunta. Sólo la persona que sabe, escucha. Sólo la persona que sabe, sospecha estar equivocada.
Así mismo, es menester del líder revisar sus idolatrías mentales, afectivas y morales, que impiden estar en contacto con la realidad: eso es humildad.
Una mente abierta, humilde, empeñada en aprender, no se pelea con la incertidumbre porque sabe que es inherente al ser humano.
El cambio, a veces es sinónimo de crisis. Pero, ¿qué sería de las personas si no conocieran las crisis?: la crisis familiar a raíz de la pérdida de un ser querido, la crisis afectiva, la crisis de un traslado geográfico a un país lejano, la crisis de un despido…
¿Cómo seríamos si el viaje de la vida estuviera jaloneado por cuestiones con total éxito? Seríamos insoportablemente arrogantes.
Además, ¿en qué momento el ser humano se hace preguntas fuertes sobre sus señas de identidad? ¿Cuándo se indaga sobre quién es y cuál es su misión? ¿Cuándo se hace preguntas serias? Casi siempre las preguntas más incisivas pertenecen a los momentos de crisis que, a lo mejor, explican futuras bonanzas.
El talento
Dirigir tiene mucho que ver con ayudar a la gente a descubrir su talento. Todos hemos venido al planeta Tierra con talentos, aunque infortunadamente algunos permanezcan ocultos.
Por eso, no es agradable la palabra talento en singular ni asegurar que X persona es inteligente y la otra no.
Es mejor ser defensor de la teoría múltiple de la inteligencia: ¡Inteligencias! El individuo que tiene inteligencia musical, por ejemplo, no tiene la numérica.
O el que tiene inteligencia matemática a lo mejor no la tiene para la poesía.
El carácter
¿Qué tienen en común Tomás Moro, Enrique VIII, Nelson Mandela, Mahatma Gandhi, Abraham Lincoln y Teresa de Calcuta? Todos ellos tuvieron carácter para tomar decisiones.
Nadie acompañaba a Tomás Moro; su esposa y su familia lo presionaban para que cediera frente a los requerimientos de su majestad, pero él se mantuvo firme en sus valores y principios.
Hoy, 500 años después, se sigue hablando de él y se han escrito cientos de libros sobre su vida.
Por su parte, Mandela, un hombre que estuvo 27 años preso en una casa donde no había aire, salió de la cárcel y le dio un abrazo a su carcelero.
De hecho, se dijo a sí mismo en una conversación entrañable, interior y fecunda: “Nelson, acuérdate que cuando estabas en la cárcel eras libre”.
Poder y liderazgo político
Es una realidad que el poder puede destrozar al individuo que lo detenta. Por eso hay que tener prudencia y cautela, hay que guardar distancias y estar rodeado de amigos que digan las verdades.
Así mismo se necesitan valores, consistencia y coherencia, pero también acción bajo previa reflexión.
El mundo requiere líderes capaces de generar y crear riqueza, no que hagan negocios fraudulentos donde ganen cuatro. No es posible hablar de democracia con desigualdades radicales entre una cúpula elitista y una base que se muere de hambre.
Desde el punto de vista de una sociedad democrática, en países como Dinamarca o Finlandia los primeros ministros entran y salen, mientras la sociedad permanece robusta.
En cambio, en otros países más infantiles hay una dependencia del líder. Sucede lo mismo en el mundo de la empresa: el secreto de los grandes líderes es formar grandes líderes.
Disciplina
Si bien se requiere de talento y de carácter para ejercitar los valores, también se necesita de disciplina.
Y esta no es sinónimo de rigidez ni de inflexibilidad.
A través de la disciplina, por ejemplo, se trabaja y se mecanizan los movimientos para que cuando se llegue al partido se gane.
Intuición
¿Dónde se alojan los fantasmas?
No se alojan en la rodilla, se alojan en la mente, y esta siente cuando el ser está lúcido y concentrado o cuando está histérico y descontrolado. Por eso la consigna es observar la mente, anotar su ruido, no pelear con ella y ser consciente.
Sólo espero que cuando la vida nos coja, nos coja desgastados y agotados, pero que haya valido la pena el viaje.
Santiago Álvarez de Mon.
Profesor invitado de INALDE Business School
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viernes, 12 de agosto de 2011
Bill Bernbach: El hombre que cambió la historia de la publicidad
....... “el conocimiento, a la larga, está al alcance de todos. Sólo la verdadera intuición, saltar del mundo del conocimiento al mundo de las ideas, es suyo y solamente suyo”.
Con mucha frecuencia los estudiantes y recién egresados de publicidad me preguntan qué tienen que hacer o qué tienen que saber para encaminarse profesionalmente hacia planning. Parece que en nuestras universidades se guía muy bien a quien quiere ser creativo o a quienes estarán en el área de cuentas pero parece que planning sigue siendo un limbo al que acceden unos pocos que entran al mundo de las agencias y tienen la oportunidad de descubrir el trabajo del planner, quizás porque lo ven el acción y no porque exista una descripción académica del cargo.
Yo no podría describir a ciencia cierta lo que uno tiene que saber para ser planner. De hecho, siempre lo hemos dicho: no hay una única definición de planning. Recuerdo hace unos años cuando queríamos crear el capítulo colombiano de APG, que una de las primeras reuniones que hicimos la dedicamos a que cada uno contara lo que hacía. Era increíble. Estábamos reunidos un grupo de profesionales, todos con el mismo cargo en diferentes agencias y cada uno contaba lo que hacía en su día a día. Todos hacíamos cosas diferentes. Había unos que eran el apoyo de las cifras y las investigaciones cuantitativas para el ejecutivo de cuenta, otros coordinaban las investigaciones, otros escribían historias de marca o moderaban sesiones de grupo. Había alguno que coordinaba un grupo de antropólogos y otro que aplicaba principios de neuromarketing. Parecía que todos viniéramos de planetas diferentes.
Lo interesante es que todos teníamos algo en común: Esa inquietud por entender el comportamiento humano. Ese afán por encontrar una mirada nueva sobre un grupo de consumidores y por tratar de articular un camino diferente que uniera a los consumidores con las marcas. Ahí entendí que la esencia del planning es esa obsesión por encontrar un punto de vista nuevo, una mirada inédita, un pensamiento único. Sea sobre una marca, sobre un mercado o sobre un consumidor. Todos estábamos obsesionados por ofrecer el mejor combustible para las ideas creativas. Y ahí entendí que teníamos otra cosa en común: La consciencia de que en nuestras manos estaba una parte importante del detonante de las ideas creativas. Casi todos confesábamos que nuestro trabajo era hacer que surgieran mejores ideas, es decir, que los creativos tuvieran un mejor insumo para crear.
Es por eso que a quienes vienen a preguntarme por planning siempre les digo lo mismo: Nuestro trabajo es darle a los creativos un mejor insumo. El planner que quiere que su estrategia brille más que la campaña no es un buen planner. Quizás es un creativo frustrado. El planning no tiene otra razón de existir que hacerlo todo por lograr una mejor idea creativa. Por eso siempre digo que si el pensamiento estratégico no sirve para que la comunicación sea más creativa e impactante, entonces no sirve para nada. Ningún consumidor ve la presentación de power point. Su contacto con la marca son las experiencias que le ofrezca esa marca. La estrategia va detrás como un trampolín para el salto. Nunca nadie en un clavado olímpico fija su mirada en el trampolín. En cambio, sigue atentamente al clavadista. Igual ocurre con planning: sirve para que la idea creativa sea más grande, más impactante y, sobre todo, más certera.
Digo que todo lo que sé de planning lo aprendí de Bill Bernbach, el hombre que es considerado el más grande creativo del siglo XX, porque aunque nunca se nombró planner, y el cargo apenas surgía en el Reino Unido cuando él estaba en pleno esplendor en Nueva York, siempre tuvo esa capacidad superior por encontrar la conexión entre los consumidores y las marcas. Decía Bernbach que “En el corazón de cualquier filosofía creativa efectiva está la creencia de que nada es tan poderoso como un insight en la naturaleza humana; cuáles compulsiones manejan al ser humano, cuáles instintos dominan sus acciones, aun cuando sus palabras tratan de disfrazar lo que en verdad le motiva”. Ahí nos enseñó lo que cualquier planner tiene que saber sobre investigación de mercados: Que hay que ir más allá de lo que la gente dice para entender aquello que está detrás de sus palabras. Y en otra de sus famosas frases nos enseñó lo que toda persona que pretenda entender el comportamiento del consumidor tiene que saber: “No se le puede pedir a la investigación que haga aquello para lo cual no fue creada: crear una buena idea”.
Quizás fue Bernbach el primero que habló de insight entendido como ese propósito de sumergirse en lo profundo del ser humano para vincular una marca emocionalmente con un estilo de vida del consumidor. A su manera le dio origen al planning pues nos puso la tarea de generar esas conexiones emocionales que hoy siguen siendo el origen de las marcas más exitosas, detrás de las cuales posiblemente hay muy buenos creativos pero con absoluta seguridad están los planners más talentosos.
Planning, así como la publicidad y la comunicación, no son otra cosa que la búsqueda de las buenas ideas. A veces releyendo a Bernbach parece que nada hubiera cambiado en un mundo en el que todo ha cambiado. Pero parece que no importaran ni la web, ni las redes sociales. Los principios esenciales de la comunicación son los mismos: El poder del consumidor se ha hecho más grande, los medios digitales le han dado la palabra, pero su rol sigue siendo el mismo. Un concepto que nos parece hoy tan común pero que no lo era en 1949 cuando Bernbach creó Doyle Dane Bernbach y le pidió un día a sus creativos que nunca se olvidaran que “el boca a boca es el medio más poderoso que existe”. Hoy no es sólo hablar, también puede ser un post, un review, o un tweet. Pero cada que un consumidor opina sobre una marca, no importa el medio, nos recuerda el poder que ya Bernbach le reconocía.
Planning es encontrar las asociaciones emocionales correctas que se puedan vincular a una marca y que hagan que el consumidor cambie su comportamiento. Los planners entendemos a Bernbach cuando decía que la persuasión es un arte y no una ciencia. Lo entendemos porque sabemos que “uno puede decir lo correcto sobre un producto y nadie va a escucharlo”. En cambio, decía Bernbach, “tenemos que decirlo de manera que la gente lo sienta en sus entrañas. Si no lo siente, nada va a pasar”. Una y otra vez, cuando vemos aquellas marcas que logran la mayor efectividad en sus ventas y el mayor impacto en los consumidores ha sido, con absoluta seguridad, porque han sido capaces de lograr que la gente sintiera algo en sus entrañas y definir las emociones correctas, en los consumidores correctos, en el momento correcto. Y es el buen planner el que logra que prime la emoción y no una larga lista de razones.
Lo que hacemos los planners es crear relatos, historias de marca en las que el consumidor quiera vivir. Son estos espacios simbólicos en los que los consumidores encuentran su lugar y reconocen el rol de la marca. Cuando vemos aquellos anuncios emblemáticos de Bernbach desde el “Think Small” de Volkswagen o el “We try harder” de Avis, lo primero que nos sorprende es la capacidad de Bernbach para meternos en una historia, en ese espacio en el que la marca tiene una personalidad clara con la cual queremos interactuar. Hablar hoy de personalidad de marca es algo profundamente cotidiano, pero en la época de Bernbach se hacía publicidad para enumerar las ventajas de un producto. Por eso Bernbach nos enseñó a los planners que más que ventajas de producto había que crear esa personalidad atractiva e interesante con la cual la gente quisiera interactuar. Fue, quizás, el primero en entender que la relación de la gente era con las marcas y no con factores funcionales en los productos.
Hay dos puntos más que Bernbach le dio como guía a toda la industria pero que, estoy seguro, aplican principalmente a los buenos planners. En primer lugar nos invitó a estar siempre actualizados. Bernbach entendía a los seres humanos con sus conflictos y tensiones. Por eso nos dijo: “Para mantener sus anuncios frescos, debe mantenerse fresco a sí mismo. Usted debe vivir la forma de hablar de hoy para poder crear de esa misma forma. Si usted sigue, disfruta y se emociona con las nuevas corrientes en el arte, en la escritura, en la industria o en las relaciones personales, todo lo que usted haga estará naturalmente acorde con la época”. Por eso me gusta definir el planning como el estudio del cambiante mundo del consumidor. Ese mundo que Bernbach entendía y sabía contextualizar. Bernbach y los buenos planners saben que para estudiar al consumidor hay que entender al ser humano y que para conocer las tendencias no hay que mirar el mundo del marketing sino la vida, que es donde se generan los cambios. Por eso, el principal insumo del planning es la calle, literatura, la web, la moda y el arte, no la publicidad.
Finalmente, tengo que decir algo que siempre afirmo ante mis estudiantes: No hay buenos planners si no hay buen pensamiento estratégico. La realidad es que la estrategia es la capacidad de establecer un destino y trazar el camino más eficiente que nos lleve a él. Y aunque el marketing y la publicidad parecen a veces querer mostrarse como actividades científicas llenas de complejas fórmulas, la realidad es que no son otra cosa que la aplicación del sentido común. Por eso, la mejor herramienta que lleva consigo todo planner es la intuición. Quizás la frase de Bernbach que más me gusta es aquella que nos recuerda que “el conocimiento, a la larga, está al alcance de todos. Sólo la verdadera intuición, saltar del mundo del conocimiento al mundo de las ideas, es suyo y solamente suyo”.
Por eso, cuando me preguntan qué necesita saber para ser planner tal vez la respuesta más honesta es “nada”. Lo que se necesita para ser planner es tener esa capacidad de penetrar en lo profundo del ser humano, esa obsesión por entender el poder del consumidor, esa intuición ante una buena idea, esa sed por entender al ser humano y esa capacidad de encontrar las emociones que se conecten con el consumidor. Todo aquello que, sin mucha academia ni los excesos innecesarios de solemnidad, convirtieron a Bernbach en el creativo más grande del siglo XX. Ahora entenderán por qué cuando me preguntan como aprendí a hacer lo que hago, siempre digo que todo lo que sé de planning lo aprendí estudiando a Bernbach.
Tomado de portafolio.co el 12 de agosto de 2011
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