La especialista en RRHH Laura Barberi, propone estrategias de contratación alternativas a las usuales.

La directora de recursos humanos de la cadena hotelera Mariott International, con más de 16 años trabajando en diferentes países de Latinoamérica, expuso su metodología durante el foro sobre recurso humano ExpoTalento 2011 en Bogotá,al que asistió elempleo.com.

Expuso sus amplios conocimientos en estos procesos, en que se busca integrar las políticas de la empresa con las características del recurso humano.

Afirma que existen empleos de conocimiento transferible y otros de conocimiento intransferible.

Para ella, la mayoría de empleos en la cadena hotelera hacen parte de la primera clasificación, pues en el caso en que la persona cuente con competencias de aprendizaje, relaciones sociales e iniciativa frente a los retos, es muy probable que sea apto para el cargo.

"Que una persona lleve años en un cargo quiere decir que tuvo que ejecutarlo; no que tenga el talento para desempeñarlo", asegura Barberi.

Sin embargo, no quiere decir que esta sea la última palabra o la decisión final. Esta persona superará la primera fase y de tratarse de las competencias necesarias para el jefe del área al que aspira el participante, es muy probable que siga en el proceso.


Capacitación, la clave del éxito en el cargo

El objetivo es que durante los primeros días en el cargo, la persona entre a una etapa de capacitación y relación con sus compañeros de trabajo, que le harán saber las dinámicas rutinarias del proceso.

La responsabilidad de la empresa, por tanto, será el entrenamiento previo de sus tareas y responsabilidades, notificarle qué se espera de él y cuáles son los beneficios de trabajar en esta empresa, entre otras funciones.

De otra parte, para que un representante de recursos humanos tenga éxito en la selección, es determinante que los gerentes y directores de los equipos de trabajo tengan una cultura organizacional acorde con las políticas de la empresa y de contratación.

Si ellos no son consecuentes con sus propias políticas o con las estrategias de contratación, lo más probable es que exija de su equipo, desempeños errados o dirigidos hacia destinos diferentes de los que intenta implementar el área de Recursos Humanos.

Una de las maneras de empezar con este proceso es definir el concepto de 'empatía' en cada uno de los líderes y en la empresa. Este factor es determinante debido a que será la manera en que se relacionarán con los empleados y asegurará una cultura organizacional acorde con la empresa.

Asimismo, la participación de los jefes durante la capacitación a los empleados es determinante para que conozcan las expectativas de sus líderes, su temperamento y por lo tanto, los objetivos planeados para el cargo a ocupar.

Finalmente, es preciso ser estrictos con los procesos de selección y no permitir, a los líderes o a los representantes del área, que el concursante sea elegido por espontaneidad.

En la medida en que se ajuste a los lineamientos del proceso, el candidato tendrá más éxito y duración en el cargo al que está concursando.


Tomado de el tiempo el 28 de mayo de 2011


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La revolución de los recursos humanos

Seis de cada diez españoles utilizan las redes sociales para comunicarse con sus compañeros de trabajo o jefes, según la consultora de selección Cátenon. Las nuevas tecnologías están empapando la relaciones laborales, y su uso empieza a estar bien visto dentro de la comunidad empresarial. De hecho, el 74% de los internautas, dice un informe de eMarketer, tiene una opinión positiva de las empresas que utilizan las nuevas herramientas tecnológicas para comunicarse con ellos. Las redes sociales, como Facebook, Twitter, LinkedIn o MySpace, han llegado para quedarse. Sirva como ejemplo el dato de que Facebook tiene más de 500 millones de usuarios activos, que el usuario medio tiene 130 amigos y que más de 100 millones de usuarios acceden a esta plataforma a través de dispositivos móviles.

Internet y las nuevas tecnologías, pero además una economía cada vez más globalizada y una mayor transparencia, inciden directamente en la gestión de los recursos humanos. El cambio de paradigma en estos departamentos es imparable. "El talento está en la red, y si las empresas no tienen una estrategia de reclutamiento en este sentido, están perdiendo competitividad. Recursos humanos ha de utilizar las mejores herramientas de mercadotecnia para atraer al empleado", dice el consultor Rogelio Salcedo.

Los responsables de recursos humanos se van a convertir en expertos en marketing. Lo sostuvo esta semana Rogelio Salcedo, presidente de Management Trainers México, durante su conferencia Megatendencias de recursos humanos 2020, celebrada en La Salle International Graduate School. Pero también vaticinó que nos encontramos ante el fin de la era del candidato privado. "Con las redes sociales todo es público, se ha ganado en transparencia. Y ello implica una personalización de los programas de recursos humanos", afirmó. En este sentido, ahondó en la idea de la elaboración de un plan individual de desarrollo de carrera, así como de compensación. "Hay gente que no quiere ser jefe. El perfil de carrera ha de estar basado en el puesto, en hacer del lugar de trabajo un espacio donde la gente pueda ser feliz, donde se considere valiosa. No hay que ser jefe para ascender, se pueden conseguir mejoras siendo técnico", agregó este experto.

Para realizar un programa de recursos humanos personalizado hay que disponer de información. Por ejemplo, las necesidades de todos los empleados no son las mismas. "En Estados Unidos, un joven puede estar dispuesto a tener una rebaja salarial a cambio de más días de vacaciones, ya que en este país los recién llegados a una empresa tienen una semana de descanso al año".

De la misma manera que no se trata a los clientes como a un colectivo global, sino que se tiende a una atención individual, con el empleado ha de suceder lo mismo. "Hay que tratarle como si fuera un cliente, como si fuera único", afirma Juan Mateo, presidente del Grupo Management Trainers, al que asistió una cuidada selección de directores de recursos humanos. Entre ellos, Luis Carlos Collazos, director de recursos humanos de Hispasat, que manifestó su preocupación ante cómo se implanta esta nueva estrategia en las organizaciones y las prioridades que tienen las filiales frente a las directrices que marcan la casa madre. "Solo conectas si te involucras, a partir de ahora hay que tener en cuenta la incertidumbre, la flexibilidad y la capacidad de adaptación. Es evidente que las redes sociales van a cambiar los recursos humanos tal y como están planteados", explicó Collazos. Sin aumentar los costes salariales se puede obtener un alto nivel de satisfacción. Un ejemplo que expuso Salcedo es el de las fuerzas armadas estadounidenses, que para atraer a jóvenes a sus filas tuvo que diseñar un plan personalizado y atractivo de carrera profesional. "Ya no servía el café para todos".

El director de recursos humanos de la farmacéutica Lilly, Juan Pedro Herrera, opinó que lamentablemente, debido a la presión que existe por la obtención de resultados, en el camino se está quedando gente muy valiosa. Lo que demuestra "falta de visión porque en el futuro vas a necesitar el talento que no has sabido cuidar. Es importante invertir en formación, y saber adaptar la organización a las necesidades de cada momento", señaló.

Formación pero también eficiencia. O lo que es lo mismo, poner el foco en el teletrabajo, en el home office, con nuevos esquemas de supervisión y de gestión basados en la tecnología y los resultados, el output. "El teletrabajo será común en el mañana", lanzó Salcedo.
Otro de los retos a los que se enfrentan las empresas es a la internacionalización. "Las organizaciones españolas ya no tienen complejos. La crisis ha desplazado las simples exportaciones para convertirse en internacionales", explica Miguel Ángel Vidal, secretario general del Foro Español de Expatriación y director académico del Programa Avanzado de Gestión Internacional de Recursos Humanos, un nuevo programa de formación de IE Business School. "De un día para otro se gana un proyecto en otro país y la empresa ya es internacional. Esta dinámica es imparable. Es la crisis la que nos impulsa. Ha empezado en las multinacionales, que a su vez tiran de las medianas y que finalmente llegará a las pequeñas", apunta. "El reto es aumentar al máximo la capacidad de reacción de los equipos de recursos humanos".

Para Ana Gazarian, consejera delegada de Employee Mobility Solutions, existen varias tendencias claras en la expatriación de equipos. Lo primero, por culpa de la situación económica, es el control de costes de los empleados que están en el exterior. Eso también supone unas movilizaciones más cortas, en comisión de servicios o viajes de negocios, y una asignación del empleado a la empresa local, en vez de a la matriz.

También se intenta optimizar los criterios de selección del expatriado, incluida su familia, según el país. El lugar de los nuevos viajes prioriza los países BRIC (Brasil, Rusia, India y China). "Además, los Estados protegen cada vez más a su fuerza laboral", explica, por lo que las barreras legales se hacen más complicadas. Y por último, recuerda la oportunidad que suponen las nuevas tecnologías, incluido el ahorro de costes, para comunicarse y formar redes sociales.

Tomado de cinco días .com el 9 de abril de 2011
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Las empresas tal y como las conocemos cambiarán de aquí a 2018

Las nuevas tecnologías darán paso a un ambiente laboral más flexible

El paisaje en las empresas tal y como lo conocemos se transformará de aquí al año 2018. Eso es, al menos, lo que piensa un panel de expertos en Recursos Humanos reunidos por el portal Worforce Management. Según estos expertos, de empresas como Yahoo, SAP o Ernst & Young, las nuevas tecnologías y las redes sociales harán que el trabajo sea más flexible y que empiecen a imperar los “freelance”. El teléfono quedará trasnochado y serán los SMS y el correo electrónico las dos principales vías de comunicación para trabajar. Estos hechos obligarán a que los directivos se planteen su estrategia de liderazgo: tendrán que flexibilizarse y dejar de lado del “ordeno y mando” para empezar a trabajar en ambientes más colaborativos y horizontales. El panel adelanta también que la responsabilidad corporativa y el liderazgo ético serán claves en las empresas durante los dos lustros que tenemos por delante. Por Raúl Morales.
http://www.tendencias21.net/Las-empresas-tal-y-como-las-conocemos-cambiaran-de-aqui-a-2018_a2890.html

Desafíos de las empresas frente a la población laboral que envejece

El aumento en la expectativa de vida implica nuevos retos para gobiernos como y empleadores, los cuales tienen que ver, según la compañía Mercer, con el tema de pensiones y asistencia en salud.

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Aprender a ahorrar y a invertir

Mientras que los beneficios para las personas cerca de la jubilación pueden permanecer sin cambios, el nivel de beneficios para aquellos que se demorarán en pensionarse deben examinarse para satisfacer las demandas de un mundo que envejece.

"El reto es muy grande: tener un sistema pensional sostenible en el tiempo. ElGobierno, de hecho, tiene un déficit en ese tema del 130 por ciento del PIB. Los fondos de pensiones están para pensar en el futuro, no para especular, pero hay que asegurar el sistema", comenta Maurico Rubio de Mercer Colombia.

De ahí el planteamiento que hace este empresa especializada en recursos humanos para que los empleadores se involucren en la educación de sus empleados en planes de ahorro y formación financiera para unba mejor toma de dicisiones sobre sus planes de inversión y de retiro.

"Se debe promover la cultura del largo plazo. Nuestro sistema de pensiones es de medios, no de resultados, y la gente debe aprender e involucrarse en el manejo de su futura pensión", agrega Rubio.

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Los empleadores, los proveedores y los gobiernos tendrán que trabajar conjuntamente en nuevas formas de enfrentar el desafío del envejecimiento de la población. En particular, el enorme desafío que enfrentamos en cuanto a la financiación de las pensiones y la atención de salud durante el envejecimiento, y esto debe hacer desde las primeras etapas de la vida y no sólo cerca de o en edad de jubilación.

Un informe de las Naciones Unidas del 2007 indica que en el 2050, el número de personas mayores de 60 años -en los países desarrollados- habrá aumentado de 21 por ciento a 32 por ciento. En los países menos desarrollados ese cambio será de 8 por ciento a 20 por ciento.

Vivir más años le ha planteado inmuerables retos sociales y económicos a las naciones, pues esta población de adultos mayores implica una serie de demandas en tantos campos, que hasta ahora se están adecuando y diseñando los procesos para atenderlas.

Pero este reto, que toca a muchos sectores, también lo tienen que revisar las empresas. Los planes de recursos humanos de las compañías deben ser revisadoss y rediseñados pensando en una población que trabajará -si no la rechazan- más allá de los 60 años.

Esto implica ahorros importantes en materia de pesiones, exigencias nuevas en el sector de seguros y adecuaciones en el plano de la salud.

Hay muchas multinaciones en ese ejercicio. Según Mauricio Rubio, market leader y director ejecutivo de Mercer en Colombia, empresas como BMW ya están diseñando las adecuaciones de sus grandes plantas para cuando sus actuales empleados de 40 y 50 años tengan 60 y 70 años de edad.

De hecho, en el Foro Económico Mundial de América Latina que se acaba de realizar en Cartagena, el tema del envejecimiento de la población fue tratado en las mesas sobre demografía. Y el tema de la seguridad social -como pensiones y salud- fue abordado. Para Mercer, es un tema en el que gobiernos y empresas deben trabajar conjuntamente.

"La proporción de personas mayores a la población en edad de trabajar aumentará considerablemente en los próximos años en muchas partes del mundo. Con una fuerza laboral en declive, un envejecimiento de la población y la potencial atención de la salud y los costos de pensión de beneficios, los empresarios juegan un papel crítico en la política pública y el tratamiento de estas preocupaciones", dijo M. Michele Burns, presidente y consejero delegado de Mercer, en el Foro.

Los gobiernos, según Mercer, establecen las reglas dentro de las cuales los empleadores deben operar, como lo acaba de hacer Obama con la reforma a la salud en Estados Unidos, pero al tiempo deben crear el entorno ambiental para ello. Si el diálogo entre los gobiernos y los empleadores se basa únicamente en una ecuación sobre el costo y la adecuación de las prestaciones, este bien puede convertirse en confrontación. "Como alternativa, se puede crear un diálogo constructivo de ganar-ganar para que los empleadores creen escenarios, alentados o en concertación con los gobiernos, para emprender iniciativas como la promoción del trabajo para las personas mayores, brindando educación financiera, mejorando los procesos para el ahorro y promoviendo la prevención de la salud", dijo el directivo.

Del mismo modo, los empleadores pueden desempeñar un papel constructivo, con las empresas de servicios financieros y proveedores de salud, para crear planes adecuados a las realidades que plantea el futuro.

¿Se puede cuantificar la adicción al trabajo?

Investigadores de la Universidad Jaume I han confirmado la utilidad de la escala DUWAS para medir la adicción al trabajo, un trastorno que actualmente afecta en España en torno al 12% de las personas trabajadoras. "La adicción al trabajo se entiende como un daño psicosocial caracterizado por dos dimensiones principales: el trabajo excesivo y el trabajo compulsivo", explica Mario Del Líbano, autor principal del artículo, publicado en la revista españolaPsicothema.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) afirma que el 8% de la población activa dedica más de 12 horas al día a su profesión. Pero según Del Líbano, "sólo se es adicto al trabajo si además de trabajar excesivamente, se trabaja de forma compulsiva para calmar la ansiedad y los sentimientos de culpa que producen en la persona el hecho de no trabajar", comenta Del Líbano.

La adicción al trabajo se caracteriza por la extrema actividad y dedicación laboral (trabajan fuera de hora, fines de semana o vacaciones), la compulsión en el trabajo (incapacidad para delegar tareas), una implicación laboral desproporcionada (autovaloración centrada en el trabajo), y un deterioro de la vida cotidiana. La escala DUWAS se basa en veinte afirmaciones que el trabajador debe puntuar de 1 a 5, entre las que se incluyen algunas como "Siento que hay algo dentro de mí que me impulsa a trabajar duro" o "Me siento culpable cuando tengo un día libre en el trabajo".

Entre los factores de riesgo que conducen a esta adicción figuran las presiones económicas, familiares y sociales; el temor a perder el trabajo; la competitividad del mercado laboral; la necesidad de conseguir el éxito deseado; el temor a los jefes prepotentes, exigentes y amenazantes; los elevados niveles de autoeficacia laboral y la carencia de afectos personales que se intentan suplir con el trabajo.
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Consejos para mantener a sus empleados motivados

Estos son cuatro consejos para lograr que sus trabajadores se sientan más comprometidos con su empresa y que a la vez trabajen más esmerados.

1. Conéctese con sus empleados: Con el trajín del día a día y las necesidades empresariales, se olvidan las emocionen en la oficina y se estigmatiza que debe haber una formalidad entre jefe y trabajador. Lo cierto es que, aunque la relación laboral debe ser sería, el mostrar emocionen positivas puede ser un gran aliciente para sus empleados.
Demostrar que la vida personal de sus trabajadores importa y el trasmitir apoyo personal, logrará hacer que el empleado encuentre en la oficina más que un lugar de productividad un segundo hogar. Al sentirse el trabajador valorado y respaldado, con seguridad responderá positivamente y asumirá una mayor responsabilidad frente a su compañía.

Todos conocen como son los niveles de productividad con una relación formal entre trabajador y empleado, pero realmente es interesante pensar que pasaría si de vez en cuando un empleado llega a la oficina y su jefe se acerca y le dice "Estoy agradecido de tener a una persona como usted en mi equipo, usted es alguien muy valioso para la compañía, no sólo como trabajador sino como persona y me encanta tenerlo acá".

Suena cursi y emotivo, pero al haber una conexión entre jefe y empleado sin duda eso hará que el trabajador realice mejor su trabajo y se sienta mejor.A la gente le gusta sentirse valorada y apreciada y así todos encontrarán un mejor ambiente para trabajar.

2. Contextualize las funciones de sus empleados: Todo ser humano quiere hacer una diferencia en el mundo y frecuentemente nos encontramos con trabajadores quevisualizan su trabajo como funciones mecánicas únicamente validas para cumplir con un requisito.

Sin embargo, cuando un líder logra contextualizar el trabajo de un empelado y le demuestra que lo que hace es importante y que hace una diferencia en el mundo, el trabajador pensará en forma distinta sobre sus funciones y no verá su trabajo como un requisito sino como una ayuda a otras personas.
Mucha gente generalmente tiene jornadas largas con trabajo monótono, por lo que realmente no aprecia el trabajo que tiene y no le da importancia a la labor que desempeña. Una vez un líder hace caer en cuenta a ese empleado de la importancia de la labor que  desempeña, seguramente la realizará de forma diferente y lo verá con otra perspectiva.

3. Reconozca lo bueno y aprecie a su equipo: Todos los humanos cometen errores, es importante corregirlos y procurar que no vuelvan a suceder, pero es igual de relevante que la reclamación de usted como jefe a sus empleados no sea siempre negativa. Es importante pedir que se mejoren aspectos laborales, pero es igual de necesario el reconocimiento cuando la labor haya sido bien desempeñada.
Por lo que es recomendable frecuentemente decirles a sus empleados las cosas que realizan bien, para que sus trabajadores se sientan respaldados y perciban que se reconoce su empeño y esfuerzo, lo que hará que sigan trabajando cada vez más para superarse como profesionales. Al hacer esto con frecuencia diaria, los empleados se sentirán como miembros activos de una organización que nota sus esfuerzos y así al sentirse apreciados, cada vez querrán que su empresa mejore.

4. Comparta los objetivos con sus trabajadores y hágalos parte de sus triunfos: Todo el mundo quiere formar parte de algo superior a ellos como individuos, por lo que es trascendental que las organizaciones hagan partícipes a los empleados de los triunfos corporativos, para que cada uno sienta como propia la victoria general de la compañía y así, se esfuerce cada vez más por aportar su granito de arena para cumplir los objetivos plasmados.
Todo hombre o mujer en los diferentes aspectos de la vida se siente a gusto de formar parte de algo importante, por lo que en esto usted como líder empresarial tiene mayor responsabilidad y de su esfuerzo en implementar técnicas motivacionales depende que sus empleados se sientan a gusto.

Asi, con consejos y estrategias personales, que no le costará ni un centavo, logrará optimizar los resultados, la productividad empresarial y alcanzar los objetivos que espera su compañía en materia de ganancias.
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