Comprender los estilos de aprendizaje perceptivo para mejorar los procesos de Coaching

Comprender los estilos de aprendizaje perceptivo para mejorar los procesos de Coaching

Nuestro aprendizaje moldea lo que vemos, oímos, escuchamos, sentimos y tocamos y lo que vemos, oímos, escuchamos, sentimos y tocamos, influye en nuestro aprendizaje.

A continuación comentaré algunas características de las personas con un predominio en los estilos de aprendizaje sensoriales-perceptivos:

La persona VISUAL

Aprende mejor si lo hace a través del canal visual. Viendo las cosas aprende más y mejor. Le gusta obtener la mayor estimulación visual posible, prefiere la lectura y el estudio de gráficos, esquemas, mappings, imágenes, etc… videos, películas, palabras escritas en la pizarra, una libreta de notas, son herramientas que les ayudarán a comprender mejor la información. Las conversaciones orales sin un apoyo visual pueden producir ansiedad y resultar confusas para estas personas. Como Coachs, será interesante que en el lugar de reunión podamos disponer de pizarra y papel, también es interesante tener a mano videos o Powers Points para ejemplificar ciertos conceptos. Son personas que “ven” las cosas. Son personas que si lo visualizan pasan a la acción.

La persona AUDITIVA

Aprende mejor a través del canal auditivo. Escuchando aprende más y mejor. Puede recordar y comprender mejor la información si oye la pregunta, explicación, reflexión o feedback. Aprende a través del debate, del diálogo y de las conversaciones que escucha. Como Coachs, el diálogo, las preguntas, el feedback serán nuestra mejor herramienta. Algunos clientes piden poder grabar las conversaciones y en casa volverlas a escuchar. Para estos clientes sería interesantes ofrecerles esta posibilidad, escuchar tranquilamente la conversación puede ser un buen estímulo para su aprendizaje. Son personas que “oyen” las cosas. Son personas que si lo entienden pasan a la acción.

La persona CINESTÉSICA

Aprende mejor a través de las sensaciones que experimenta. Saca mayor provecho al involucrarse físicamente en aquello que está tratando. Realizar actividades donde tenga que moverse, sentir físicamente lo que está experimentando será fundamental para su aprendizaje. Podrá recordar mejor la información que se ha transmitido en la conversación si la puede vivir y notar con sus movimientos, posturas o ejercicios. Toma consciencia de si mismo a través de juegos y dramatizaciones. Como Coachs, poseer herramientas que impliquen movimiento, que involucren físicamente a nuestros clientes puede ser de gran ayuda para que estos tomen consciencia de ellos mismos y de lo que les está sucediendo. Son personas que “sienten” las cosas. Son personas que si lo sienten pasan a la acción.

La persona TÁCTIL

Aprende mejor cuando manipula, cuando realiza, cuando hace. Necesita poner ‘manos a la obra’, cuando lo hace toma conciencia de lo que está haciendo y desde allí puede aprender lo que necesita para conseguir sus objetivos. Para facilitar su aprendizaje, a lo largo del proceso le conviene tomar notas o apuntes, estas acciones le centran y le permiten prestar más atención a lo que está ocurriendo en el proceso. Cuando ya tiene claro su objetivo quiere empezar a hacerlo para aprender. Como Coachs, será de gran ayuda para nuestros clientes en aquello que puedan tocar y manipular, en estos casos, el trabajo con figuras, con objetos, para ejemplificar su situación y la propia identificación con alguno de estos objetos les ayudará a comprender y aprender. Son personas que “tocan” las cosas. Son personas que si lo tocan pasan a la acción.

Coaching empresarial, herramienta estratégica de los gerentes

Barranquilla. La globalización, las exigencias de las empresas a sus empleados y la necesidad permanente de crear estrategias futuras, hacen cada vez más difícil que los gerentes asesoren a empleados prometedores que siguen sus pasos.

El coaching empresarial más que un trabajo de entrenamiento del gerente hacia sus empleados, debe basarse en el ejemplo que él refleje, para que éste motive a sus colaboradores, luego les haga seguimiento, y así el líder pueda determinar cuáles son las necesidades, satisfacerlas, y lograr que cumplan con sus funciones a cabalidad, involucrándolos en cada uno de los procesos de la organización de una manera activa, aumentado sus niveles de productividad y los de la compañía.

Para Andrés Sanabria, presidente ejecutivo y cofundador de Alive Coaching & Consulting, multinacional con sede en EE.UU., un gerente siempre podrá ser un buen administrador de recursos y dar resultados en cifras que seguramente llevarán a incrementar la capacidad operativa de una compañía, así como sus ganancias, pero el mundo actual requiere de una figura más íntegra, que además de ser un buen administrador, sea un maestro para las próximas generaciones de ejecutivos y un líder natural que inspire con sus actos.

"Esta necesidad de heredar conocimiento por parte de los gerentes y buscar talento en el personal que lo rodea para depositarlo ha llevado a realizar concienzudos análisis sobre la verdadera misión de un buen líder y ha ocupado un renglón importante en la lista prioritaria de tareas", señaló Sanabria.

El ejecutivo mencionó además, que para que un gerente inicie el proceso de cambio hacia un trabajo estrechamente ligado con sus colaboradores, lo más importante es que cumpla con los cinco pasos que él sugiere para alcanzar una verdadera transformación entre el gerente de ayer y el líder de hoy. Y son los siguientes: despertar, escuchar, inspirar, valorar y aceptar (Alive, por sus iniciales en inglés). Esos son los pasos para un verdadero cambio que permitirá rodear al ejecutivo de un grupo de personas valiosas que le garantizarán el flujo continuo de ideas y un apoyo efectivo para poner en práctica sus decisiones.

"Las relaciones son el combustible de una compañía. Aquellas que lo entienden duplican su rentabilidad, generan mayor nivel de compromiso en su gente, reducen la rotación de personal, incrementan los niveles de innovación, elevan la capacidad de toma de decisiones que las hace más ágil frente a las oportunidades y alcanzan un factor diferenciador con la competencia. Es una inversión que rompe mercados y retribuye grandes resultados", destacó Sanabria.

Haychelt BenitoRevollo Amaya, psicóloga y consultora organizacional, manifestó que para que los empleados decidan ser influidos, cambiar o mejorar bajo el seguimiento del coaching, deben evaluarse y saber si sus cualidades de personalidad les permiten evolucionar.

"Cada quien debe iniciar encontrándose con sigo mismo y tomar la decisión de ser entrenados para cumplir los objetivos que se propongan, por ello no debemos buscar diferenciar los procesos psicológicos con la novedad del procesos coaching, son complementarios y necesarios para la evolución de las habilidades de cada persona", indicó BenitoRevollo.

La consultora expresó además que es importante tener claro que el coaching adquiere una dimensión más práctica que teórica, proponiendo un proceso que busca desarrollar habilidades de planificación, negociación y resolución de conflictos. La psicología complementa al coaching gracias a los estudios que se han realizado en torno a la inteligencia emocional y la capacidad de mejorar las relaciones personales y profesionales.

"Por ello mi consejo principal para que el proceso de coaching sea efectivo, es que cada persona inicie con un ejercicio personal de conocerse a si mismo, puede tomar lápiz y papel, anotar una descripción de quién es como ser humano, cuáles son sus cualidades, habilidades, competencias y además identificar sus debilidades", destacó Haychelt BenitoRevollo.

La experta le recomienda a los ejecutivos para que puedan trabajar en sus debilidades, reconocerlas en primera medida, lo cual va ser de gran beneficio para que puedan interiorizar el cambio al que deben asumir con el entrenamiento de coaching. "El secreto para que sea efectivo un proceso de entrenamiento es que siempre se debe hacer seguimiento a los procesos de cambio, retroalimentarse y comprometerse con el cambio", concluyó.

Acompañamiento permanente al equipo
Tal como la manifestó Andrés Sanabria, un buen gerente debe tener la capacidad para hacer un acompañamiento permanente a su grupo de trabajo, a sabiendas de que él es el modelo a seguir y el principal motor para impulsar cada uno de los procesos de la compañía. "Susan Scott, autora de los best sellers Fierce Conversations y Fierce Leadership, tiene una frase: `No le temo a las conversaciones que se tienen, sino a las que se dejan de tener`, es una clara muestra de lo que ocurre cuando en las empresas se ajustan sólo a un esquema jerárquico, donde no se escucha al equipo sino que se mantiene una posición egocéntrica, donde la opinión del gerente es la única que se escucha. "En estos casos es cuando se presentan bancarrotas como la de Enron u otras compañías exitosas con productos que son un fracaso. Aunque muchos consideraran mal el producto lo dejaron pasar por temor a expresar su opinión" explicó Andrés Sanabria. El consultor indicó además que todo el proceso de coaching se resume en una sola palabra: comunicación. "Hay que reconocer que todo ejecutivo sabe hablar, pero pocos saben conversar", aseguró.

Las opiniones
Andrés Sanabria
Presidente de Alive & Coaching Consulting
"Todo el proceso de coaching se resume en una palabra: comunicación. Hay que reconocer que todo ejecutivo sabe hablar, pero pocos saben conversar".

Haychelt Benitorevollo
Consultora organizacional
"El coaching adquiere una dimensión más práctica que teórica, proponiendo un proceso que busca desarrollar habilidades de planificación y negociación".

Coaching empresarial

-- Desde Mi iPad

La necesidad del Coaching - Es más importante lo que siento que lo que piensen los demás

Foto tomada de http://mimundoluz.blogspot.com/

Imagínate que cada día te llamo por teléfono al comenzar la mañana. Tras saludarte y desearte un buen día, te leo tu futuro mediante unas bonitas cartas de tarot, gemas, o lo que más gustes. Conozco muchos métodos, todos infalibles. Te cuento durante tu desayuno todo lo que te va a ocurrir durante el día. No te preocupes, cada mañana podemos hablar, y estarás durante todo el día viviendo lo que te he pronosticado. Prometo que no descansaré y nunca me iré de vacaciones, estaré siempre a tu disposición cada mañana. Ya no tendrás que preocuparte más en tu vida, porque todas las mañanas sabrás cómo va a acabar el día.

Sería sencillo, ¿no?, al menos eso pensaba yo. Por más que vendo este servicio nadie lo compra. Aún no sé si es porque no creen en mis habilidades de adivino o porque simplemente les asusta la idea de conocer su futuro. Nadie quiere algo así, porque entonces parece que se está limitando la libertad de las personas. Alguien pensará... bueno, yo no quiero que me llames todos los días, pero sí alguno. No, no, eso es trampa, o todos los días o ninguno, es el trato.

Es hora de ser responsables y no confiar tanto en lo que nos digan del futuro. Será bueno empezar a entendernos, a apreciarnos por lo que somos, y de que entre todos, trabajemos por un mundo mejor. Para ello es necesario conectarnos con nuestra parte más íntima, más personal, y empezar a desarrollar lo que sentimos cada persona en este mundo. Tuve oportunidad de compartir con el gran Julio Olalla, uno de los creadores del coaching, la idea general en la que nos ha ido encauzando la ciencia en los últimos 500 años. Desde tiempos atrás se presta más atención a la ciencia que a otra serie de características menos tangibles por lo que los sentimientos parece que se han ido aislando poco a poco. Sólo es válido todo lo que sea demostrable de forma repetida, y precisamente, los sentimientos son algo muy personal.

Hace siglos la virtud era un bien perseguido. Había que conectarse con la esencia de uno mismo y alinearse con la energía que nos unía a este mundo. Me hizo Julio Olalla consciente del cambio que habíamos generado progresivamente desde la Edad Media, momento desde el que vivimos empeñados en que la ciencia defina cada átomo del mundo. El conocimiento de cada individuo no es válido sino es contrastable en otras personas, por lo que poco a poco, hemos ido anulando nuestro ser interior, para hacer valer el conocimiento colectivo. Ahora hay que medir, calcular, gestionar, y todo el que no esté alineado con estas ideas, debe plantearse medicarse con antidepresivos porque está camino de la locura.

Son precisamente los antidepresivos las pastillas más consumidas en los últimas décadas… ¿es que nos hemos vuelto todos locos? ¿O quizás estamos quedando cada día más vacíos y llenos de preguntas? Parece que nuestra desconexión con nuestro interior es el principal motivo por el que el coaching está surgiendo con fuerza como nueva práctica en el mundo. Quizás ha venido a quedarse, para conseguir en un futuro acabar con muchas de las pastillas que se consumen sin sentido emocional, pero con coherencia científica racional.

De pequeño hacía grandes desplazamientos en tren para llegar a mi destino de vacaciones. Era casi un día de viaje, donde tenía tiempo de mirar por la ventana el paso de todos los paisajes. Cada año era capaz de reconocer muchos tramos, y sonreía al ver pasar algunos parajes familiares. Supongo que mi cara pegada al cristal con la curiosidad por saber más por el mundo debía hacer sonreír a más de un pasajero. ¿Qué pasa hoy en día que los niños van pegados a un DVD portátil con los últimos dibujos animados y no miran ni una sola montaña? Bueno, los padres van enganchados a un móvil, y prefieren que los hijos anden ocupados… ¡así no hacen ruido y se portan bien! Por mi parte no hay problema pero, ¿estamos criando robots o personas humanas? Me asusta cada vez que lo pienso.

Nos hemos ido encargando de generar un agujero entre nuestro mundo interior y el mundo exterior. Hasta que mucha gente, estresada hasta la saciedad, termina con depresiones y comienza a meditar y reconectar con todo lo que había dejado atrás. Otra mucha gente, jamás tiene oportunidad, y lo que es peor, ni se plantea la necesidad de conectarse interiormente, ya que las experiencias que no se pueden explicar, se tienden a esconder. Pierde importancia cómo nos sentimos, y en cambio miramos sin pausa qué piensan los demás de nosotros.

Cuando comenzamos un nuevo trabajo, las preguntas que nos enseñan a formular son del tipo, ¿qué piensan los demás de mí? ¿Estoy realmente consiguiendo pertenecer a esta empresa? ¿Cómo me miden el rendimiento en mi empresa? Pero pocas veces se pregunta uno, ¿cómo me siento? Cuanto menos nos hagamos esa pregunta, más competitivos seremos, más profesionales, más alineados con los valores de la empresa. Más, más y más.

Mi madre siempre me enseñó a sentir, a tocar las cosas, a mirar los paisajes. Siempre le estaré en deuda por tan buenas experiencias que habré recibido de su mano. Pero por mucho empeño que puso, el sistema acabó con todo su esfuerzo. Después de una ingeniería, un MBA, varios trabajos, y vivir en constante competencia, el mundo se encargó de apartar mis emociones a un lado. Lo importante era lo que pensaban los demás de mí, y me llevaban a formularme preguntas como, ¿cuál será el trabajo con el que más éxito me recordarán?, ¿cuál será la casa o el coche con la que más pueda presumir? Y lo que es peor… ¿con cuántas mujeres me tengo que acostar para que entiendan que tengo éxito en el amor?

Era muy inteligente, y la gente pensaba que tenía mucho éxito, aunque estuviera vendiendo mi alma al diablo. La vida decidió parar lo que yo no era capaz de cambiar por mí mismo. Un desgraciado en moto me arrolló y me hizo volar por los aires, dejándome con una parada cardio-respiratoria y sin oxígeno en el cerebro durante unos largos segundos. Como expliqué en un capítulo de mi anterior libro, “Autocoaching para despertar”, pude ver la muerte de cerca.

Pero pocas veces he contado que mi lado racional se apagó por completo durante meses, y supongo que quedó bien dañado desde entonces. Un día lloré sin parar al escuchar la voz de cada persona, pensando que estaba vivo y podía oírles nuevamente. Terminaba cualquier película y comenzaba un llanto profundo por sentir cada emoción que habían querido reflejar los actores. Muchas veces sigo llorando de emoción al escuchar una canción, o al ver un paisaje inolvidable. Agradecido al mundo por seguir vivo, poca gente comprende por qué comienzo a llorar como un dulce niño. Ni que decir tiene, que antes del accidente no hacía cosas así, quizás porque el sistema me había enseñado que llorar es de cobardes.

Se podría decir que aprendí cosas nuevas. Pero no fue un aprendizaje, fueron experiencias muy reales, que me hicieron sentir mi yo más profundo. Ahora sé, que llorar no es de cobardes. Es más, entiendo que quien se niega a llorar, es un cobarde, y probablemente acabará con una pastilla antidepresiva para paliar tan intensa amargura. Ya no me molesta que me vean llorar en público (con motivo, claro) porque entiendo que se expresa mi interior. Me encanta no ocultarme, quizás porque no estoy compuesto de cables, sino de emociones.

Retengamos por un momento en la matriz siguiente las principales ideas que he intentado transmitir, y pongamos énfasis en situarnos. Desde nuestro interior como personas, hasta el exterior como todo lo que nos rodea. Desde nosotros como sujetos, hasta un colectivo como grupo de personas. Comprobemos la siguiente matriz, que es la base de muchos trabajos de Ken Wilber:

         
Las partes resaltadas en negro son las que la ciencia nos ha enseñado a contrastar sin problemas. Es más, sabemos medir a la perfección a otros, valorar todo lo que nos rodea, pero nos solemos negar a medirnos y a sentir nuestro interior. ¿Cuántas veces estamos haciendo algo por compromiso sólo por satisfacer a los demás cuando en el fondo estamos sufriendo enormemente? Hace tiempo que dejé de anteponer los deseos de los demás a los míos, principalmente porque entiendo que me rodeo de gente que me quiere ver feliz, no aparentándolo.

No dejo de comprobar una y otra vez personas que no realizan sus sueños porque piensan que dejarán de ser aceptadas en sus núcleos familiares, laborales o sociales. Los deseos de los demás, de cómo van a ser vistos, de cómo los van a valorar, están por encima de sus propias necesidades. Nos olvidamos de valorar muchas veces lo que tenemos, y sólo cobra valor, cuando nos damos cuenta por los demás que ya no lo tenemos.

Las ideas de Julio Olalla me ayudaron a poner orden a mi cabeza, y a darme cuenta que es más importante lo que siento que lo que piensen los demás. Hay que cuidar las formas, sí, porque tampoco es cuestión de ir haciendo el loco. Pero el problema es que mucha gente nunca se da permiso para hacer un poco el loco, y al final, viven la vida que quieren los demás. Llegó el momento de vivir, eligiendo lo que quieres hacer y sentir con la gente que te rodea y apoya, y para eso, el coaching nos ayudará más que nunca.

Autor: Pedro Amador

Ingeniero informático. Executive MBA por ESADE.
Fundador y socio director de Autocoaching®
Autor de Autocoaching para despertar (LID Editorial 2010)
Ponente de LID Conferenciantes

Fuente:
http://www.portaldelcoaching.com/Actualidad/Columna/La-necesidad-del-Coaching.htm

Coaching, el camino hacia el éxito profesional

Cada vez más está sonando en el mundo empresarial la palabra “coaching”. Cada vez es mayor la popularidad del coaching en España (en países como Estados Unidos, el coaching es ya una metodología integrada en el mundo empresarial). Cada vez son más las empresas y los empresarios o directivos españoles que recurren al coaching y, más concretamente, a la figura del coach. Pero. ¿qué es esto del coaching?. Para abordar la temática del coaching es bueno hacerlo a través de cuatro preguntas: ¿Qué es el coaching? ¿Qué aporta el coaching a la empresa o al cliente? ¿Cuáles son los principales usos del coaching ejecutivo y personal? y ¿Cuáles son los beneficios del coaching ejecutivo y personal?

En cuanto a la primera pregunta, ¿Qué es el coaching? La metodología del coaching tiene su origen en la disciplina utilizada por Sócrates en la antigua Grecia (Sócrates ha sido el primer coach de la historia). Sócrates utilizaba fundamentalmente el diálogo y las preguntas con sus alumnos para provocar que ellos mismos reflexionen en busca de la toma de conciencia y la adquisición de un nuevo conocimiento orientado a la toma de decisiones y consecución de objetivos. En la actualidad, el coaching es la herramienta más poderosa para mejorar el rendimiento de las personas y de las organizaciones. Con el coaching, el cliente o coachee aumenta su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida. Hoy en día el coaching está entrando cada vez más en el mundo de las empresas y de las personas, pues cada vez son más las personas y ejecutivos o empresarios que solicitan la ayuda de un coach para mejorar tanto su vida personal como profesional. En campos, como el deporte, es normal ver a los deportistas de más alto nivel, y que están obteniendo magníficos resultados (Rafael Nadal y Michael Phelps son algunos ejemplos), recurrir a la presencia no sólo de un preparador físico sino también de un coach para la preparación mental. Existen muchas definiciones sobre coaching, pero la más aclaratoria es la perteneciente a la International Coach Federation (ICF) que es la asociación internacional más importante en coaching. Para la ICF, “el coaching consiste en trabajar junto con los clientes o coachees en un proceso creativo y estimulante que les sirva de inspiración para maximizar su potencial personal y profesional”. Otra buena definición de coaching es la mencionada por John Whitmore. Para John Whitmore, el coaching “consiste en ayudar a alguien a pensar por sí mismo, a encontrar sus respuestas, a descubrir dentro de sí su potencial, su camino al éxito (…) sea en los negocios, en las relaciones personales, en el arte, el deporte, el trabajo (…)”

Uno de los errores más comunes y, que ha llevado a confusión, ha sido la traducción al español de la palabra “coaching” y, así, ha sido traducida erróneamente como “entrenamiento”. Pero esto es un grave error, pues el coach no entrena al cliente o coachee. El coach no orienta al cliente o coachee. El coach no da consejos al cliente o coachee. El coaching no debe entenderse como “entrenamiento” sino que el coaching es sinónimo de “aprendizaje”. La finalidad del coach no es la de “entrenar” al cliente o coachee sino que el coach promueve la reflexión en el cliente (coachee) para que sea él quien encuentre nuevas alternativas y posibilidades para mejorar sus acciones y, en consecuencia, conseguir su objetivo, solucionar su problema o mejorar sus resultados.

El coach no aconseja ni orienta al cliente porque el coaching parte de la idea de que el cliente o coachee cuenta con todo lo necesario para alcanzar sus objetivos. Es decir, nadie mejor que el cliente respecto del conocimiento de si mismo, nadie mejor que el cliente conoce su empresa, nadie mejor que el cliente conoce el problema a solucionar, y por tanto, nadie mejor que el cliente o coachee conoce la solución o la respuesta para conseguir aquello que quiere lograr, para conseguir su objetivo. El coach, a través de la reflexión, mediante preguntas poderosas, ayuda al cliente a darse cuenta de lo que no está viendo. Le ayuda con “sus puntos de ceguera”, y es entonces cuando el cliente descubrirá otra forma de ver las cosas, y esto le aportará nuevas soluciones, que estaban ahí, pero que antes sencillamente no veía para conseguir el objetivo que pretendía.

Hay una frase que define claramente la misión del coach, “lo mejor que se puede hacer por los demás no es enseñarle tus riquezas sino hacerles ver las suyas”, y este es el papel fundamental del coach. Existe también la idea errónea de que se debe recurrir a coaching cuando hay un problema personal o profesional, y esto no es así pues el coaching es también una herramienta de desarrollo para lograr la excelencia personal y/o profesional.

Respecto de la segunda pregunta, ¿qué aporta el coaching a la empresa o al cliente? En la situación de crisis que vivimos en la actualidad, es necesario un cambio que posibilite nuevas soluciones y opciones para las personas y las organizaciones. La demanda del coaching, en la actualidad, por parte de las empresas y de las personas y profesionales, tiene que ver con la necesidad de prepararse y adaptarse a cambios que exigen de sus profesionales nuevas formas de actuar. Esta capacidad para el cambio requiere de profesionales dentro de las organizaciones comprometidos con el objetivo a lograr, capaces de pensar por sí mismos y con autonomía suficiente para tomar decisiones y dar respuesta rápidamente a las necesidades que surjan, y aquí el coaching tiene mucho que decir. Pero, en definitiva, ¿para qué el coaching? Para responder a esta pregunta es bueno recurrir a lo que se conoce como la formula de Alto Rendimiento (High Perfomance). Dicha formular consiste en:


Alto Rendimiento

(High Perfomance) = C x C x C



(High Perfomance) = C x C x C

Como se puede ver, la fórmula del Alto Rendimiento en una empresa es el resultado de una multiplicación. Si alguno de sus componentes (en este caso, cualquiera de las tres C) es 0, el resultado de la misma será 0. Al mismo tiempo, cuanto mayor sea cualquiera de las tres C, mayor será el resultado (por lo que podemos concluir que las tres C son igual de importantes, no hay ninguna más importante que otra).

En cuanto al significado de las C, hay que decir lo siguiente: la primera C representa los conceptos dentro de los cuales están la misión, visión y objetivos de la empresa, y aquí el coaching no puede hacer nada. La segunda C representa las competencias técnicas dentro de las cuales estarían los conocimientos y habilidades de los empleados o trabajadores, y aquí el coaching no puede hacer nada. La tercera C es el compromiso dentro del cual estarían la confianza en uno mismo y en los demás, la coherencia, la complicidad, la comunicación, la coordinación, la creatividad y la cooperación, y aquí el coaching puede hacer muchísimo, esta es la C de Coaching. Esta tercera C, el compromiso, es la gran olvidada en las empresas, pues las empresas o personas invierten mucho en los conceptos (saben dónde quieren ir, saben cuál es su misión) y tienen trabajadores con conocimientos y habilidades fantásticas y, por tanto, tienen las dos primeras C, pero no consiguen buenos resultados porque se olvidan de la tercera C que es el compromiso. Como ya hemos comentado, la formula del Alto Rendimiento es una multiplicación, por lo que si alguno de sus componentes es 0 o tiene un valor bajo, esto afectará al resultado de la misma. Esta fórmula se ve claramente en los deportes y así hay equipos que poseen las dos primeras C (es decir, saben lo que quieren, saben donde quieren ir y tienen magníficos jugadores) pero no logran buenos resultados porque les falta la tercera C que es la del compromiso por parte de sus jugadores. Y así, es curioso ver como equipos que no ganan ningún título en una temporada, con el cambio de entrenador, el cual tiene presente la tercera C (el compromiso), ese equipo con esos mismos jugadores consiguen ganar títulos como ha sido el caso actual del F.C. Barcelona de la mano de Pepe Guardiola, que ha ejercido como un magnífico coach.

En cuanto a ¿cuáles son los principales usos del coaching ejecutivo y personal? Las principales demandas de coaching son para:

- Fortalecer el desempeño profesional

- Desarrollar capacidades de comunicación

- Desarrollar capacidades de liderazgo

- Clarificar objetivos y estrategias

- Aumentar la implicación de las personas

- Fomentar proactividad para afrontar retos

- Gestión del cambio

- Mejorar toma de decisiones

- Nuevas perspectivas sobre retos actuales

- Gestión del tiempo

- Potenciar creatividad e innovación

- Conciliar vida profesional y personal: en la actualidad mucha gente recurre al coaching con esta finalidad

Si bien estas son las principales demandas para el uso del coaching, el coaching también puede ser útil para muchos otros temas. Siempre que el cliente quiera conseguir algo, es decir, tenga un objetivo personal y/o profesional que quiera alcanzar y no sepa, o no encuentre el camino para alcanzarlo, ahí puede ser útil el coaching.

Por último, ¿cuáles son los beneficios del coaching ejecutivo y personal? Se calcula que la rentabilidad del coaching está entre el 600% y el 1000% del tiempo y el dinero invertidos. El grado de satisfacción que muestran los clientes es de satisfechos (58%) y muy satisfechos (23%). Otros beneficios que también destacan son (1):

- El coaching logra un retorno sobre la inversión de 6 veces sobre su coste

- Mejora las habilidades del cliente para colaborar creativamente

- Mejora la capacidad del cliente para gestionar la incertidumbre

- El cliente logra responder más fácilmente a los cambios

- El cliente se responsabiliza para tomar su propia dirección

- Proporciona al cliente alcanzar sus objetos en menor tiempo

- Mejora la toma de decisiones

- Mejora las relaciones en el trabajo

- Mejora la calidad de vida en el trabajo

- Proporciona mayor seguridad en uno mismo

- Fomenta en el cliente el auto-aprendizaje dentro de la empresa para explotar sus fortalezas y su potenc

http://www.coachingmagazineinternational.com/archivos/coaching-el-camino-hacia-el-exito-profesional

Neurocoaching

Las más recientes investigaciones sobre los procesos cerebrales implicados en la conducta y decisiones humanas, están mostrando que las “nuevas herramientas” no están fuera, sino dentro de uno mismo y por lo tanto el éxito en el tercer milenio se halla más en dejar de aplicar aprendidas o nuevas recetas, fórmulas, prácticas y métodos, para ser generadores y renovadores de esas fórmulas, desde una perspectiva cualitativamente diferente, basada en la creación de soluciones.

Se está dando un salto cuántico en el ser humano como tal. Hoy el “cerebro planetario” a partir de las características de las nuevas generaciones, la comunicación en redes sociales, visiones y comportamientos globales, dispone de infinidad de estímulos que le permiten generar infinidad de conexiones neuronales que no eran posibles décadas atrás.

El coach necesita adentrarse y ser parte de esta nueva perspectiva, de este nuevo ser yendo más allá de su hacer, de sus decisiones y metodologías de trabajo, integrando principalmente nuevas perspectivas que necesariamente han de ser interdisciplinarias –por la complejidad de los fenómenos humanos-, y su propia interioridad, para acceder a un tipo de información cualitativamente diferente a su cognición conciente.

El capital más valioso de un coach (como de cualquier profesional) hacia el futuro es y será su propio ser. Practicar la autoobservación de sus propios procesos mentales le dará la posibilidad de reconocer sus reacciones, sus tendencias naturales, las rutinas en sus funciones, las limitaciones en sus capacidades, las distorsiones en la percepción y por ende en la conducta y de buscar la variedad, el aprendizaje y crecimiento permanente y con ello el crecimiento de su cerebro, en nuevas redes neuronales que a su vez son la base de sus capacidades.

El coach necesariamente deberá seguir profundizando en su conocimiento de técnicas, recursos, métodos, ciencia y teorías del comportamiento humano, pero deberá adicionar a este conocimiento externo un profundo conocimiento interior, para ser capaz de reconocer, utilizar, hacer aflorar y desarrollar todo el cúmulo de recursos con que cuenta interiormente y que están más allá de la conciencia.

La conexión humana va mucho más allá de nuestro contacto a nivel conciente y mucho más allá de lo que podemos discernir sólo basados en nuestros sentidos externos. También se da más allá del lenguaje, en otras formas más sutiles, intuitivas y hasta difíciles de precisar basados en la lógica y el pensamiento racional.

Los coaches necesitan realizar nuevas interconexiones entre ambos hemisferios cerebrales para ser ágiles en el empleo del tipo de información que cada uno de ellos procesa y para ser capaces de estimular también a ambos hemisferios en el cliente, de modo de facilitarle el acceso a su propia información intuitiva y racional.

Este nuevo tipo de autoconocimiento, implica desarrollar una forma de pensar diferente que excede sus rutinas neurofisiológicas y abre puertas para el desarrollo de la comunicación mental, la hipersensibilidad emocional en la captación de estímulos y el hiperdesarrollo de entramados neurales que sostienen la plasticidad de todos estos procesos.

Desarrollar la capacidad intuitiva, las formas de acceder a nuevos insights, explorar todo el material metaconciente con el cual enriquecer no sólo el entendimiento con el cliente, sino además mejorar los propios mecanismos decisorios y la certeza de sus elecciones, es un nuevo giro en el aprendizaje y desarrollo del nuevo coach: del neurocoach.
http://www.coachingmagazineinternational.com/archivos/neurocoaching

Qué es el Coaching?

La piscologia explora el pasado y asocia patrones hacia el presente para dar explicaciones, el coaching toma el presente y mira hacia el futuro, lo que se quiere para mañana y como lograrlo.
Que cada uno descubra como aprieta el zapato y que hacer para solucionarlo
http://www.youtube.com/watch?v=yKHHVXx2T9w

Clarificar lo que queremos porque lo que no  queremos ya lo sabemos - Puente de conexión entre lo que somos y lo que queremos
http://www.youtube.com/watch?v=UzJ1wRoCs2k&feature=related

El Coaching, más allá de la moda

Al final de la década del 60 aparecen una serie de modelos teóricos que inundaron las organizaciones en respuesta a las necesidades de gestión empresarial. Muchos gerentes se sumaron inmediatamente a estas teorías y buscaron la manera de implementarlas en su organización.

Una de estas corrientes se conoce como coaching empresarial, una teoría que tiene sus orígenes en la eliminación de bloqueos mentales  en deportistas. Su implementación en las empresas ha recorrido un camino importante en la búsqueda de estrategias orientadas al incremento de los desempeños de las personas y equipos que integran las organizaciones. Hoy en día encontramos que el término se utiliza en diversos espacios académicos, organizacionales y políticos. Se trata, como propone el escritor Stephen Covey, de un proceso de va de adentro hacia afuera y permite asegurar comportamientos que se mantienen en el tiempo porque  son la expresión de las capacidades que ya están instaladas en las personas. 
A medida que el coaching fue tomando fuerza en las organizaciones y posicionándose como una alternativa en la gestión del talento humano, emergieron diversos "expertos" que convirtieron el tema en un negocio. Sin lugar a dudas les ha dejado grandes beneficios económicos y al mismo tiempo grandes decepciones a quienes evidencian que después de mucho tiempo y dinero, los resultados no satisfacen ni se ajustan a las expectativas iniciales, pues se dejan llevar por la tentación de estar a la moda sin verificar si el remedio que buscaron era el requerido para su enfermedad.

Muchas compañías someten a sus directivos a sesiones y programas de coaching con la esperanza de encontrar una solución rápida a los problemas de gestión y desempeño, sin embargo estamos asistiendo a la pérdida gradual pero sostenida de credibilidad y confianza en esta herramienta, por cuanto los resultados no son necesariamente los esperados.

En este proceso se produce una selección orientada precisamente a encontrar en los ejecutivos el desarrollo de las habilidades necesarias para mejorar su desempeño en la gestión que se les designa. Esta selección, en muchas ocasiones, omite la evaluación previa de las competencias subyacentes en estos directivos. De tal manera que el proceso puede estar bien diseñado, el entrenador puede tener las mejores cualidades y capacidades, e incluso pueden asignarse tiempos y espacios suficientes, pero si la persona no cuenta con las potencialidades, todo terminará siendo más que un ejercicio de buenas voluntades con propósitos de enmienda, que al poco tiempo será olvidado y se regresará al comportamiento anterior del entrenamiento.

Volviendo a la expresión de Peter Senge, "es preciso brindar todas las condiciones externas necesarias para permitir que los desempeños de las personas, se conviertan en contribuciones que agreguen valor a la gestión y permitan hacer de estas conversaciones espacios útiles en el desarrollo de las competencias que la organización ha identificado como claves para ser más competitiva en el mercado".
Sin embargo, la forma importa tanto como el fondo, lo cual implica que no basta con tener un buen entrenador si el jugador no tiene las habilidades, nada habrá para desarrollar y se pueden perder muchos recursos que llevarán a considerar que efectivamente el coaching tampoco es la solución.

Finalmente quiero hacer un breve comentario sobre la importancia que tiene para las organizaciones convertir a los jefes en auténticos capacitadores de sus equipos de trabajo. Ellos son la primera instancia a la recurren los colaboradores, y sin embargo, son muchas las ocasiones en que los jefes no tienen la capacidad de escuchar de modo proactivo a los miembros de su equipo, perdiendo así la oportunidad de ganar ascendencia y credibilidad. El liderazgo que desempeña el gerente debe ir más allá del mandato organizacional, es una oportunidad de construir de modo conjunto los resultados, de reconocer en cada uno de sus colaboradores una fuente de innovación capaz de construir una cultura de calidad. 
El coaching es mucho más que una moda y creo que llegó para quedarse, sin embargo, en este momento corre el riesgo de ser sustituido por nuevos modelos que prometen resultados más efectivos y en menos tiempo.

Por: José Manuel Vecino P.
Gerente de JOB MANAGEMENT VISION, consultor empresarial y docente universitario.


http://www.estrategialaboral.com/colombia/mundo_empresarial/el-coaching-mas-alla-de-la-moda/7442150