El orden que había antes de dar valor a la acción, al cliente, al empleado y al proveedor ha variado
Ahora hay que estar pendiente del proveedor, luego velar por un trabajador contento que vea su labor reflejada en el cliente satisfecho.
Así la compañía le trasladará el beneficio al accionista.
En los valores y no propiamente en los conocimientos está la clave de los altos ejecutivos de una compañía.
Ese es uno de los mensajes del español Luis Conde, presidente de Seeliger y Conde, una compañía cazatalentos que en Colombia está a través de las firmas Top Management y Human Capital.
En reciente visita a Bogotá habló con Portafolio y aseguró que el desempleo no es exclusivo a las bases de trabajadores, sino que también es un asunto para el cual los grandes ejecutivos deben estar preparados con lo que llama un plan B.
¿Cuál es la presencia de Ustedes en Colombia?
Somos una empresa líder de cazatalentos en España. Tenemos el control de una serie de compañías en América Latina, entre las cuales en Colombia están Top Management y Human Capital.
Todos, pertenecemos a un grupo internacional, que es el más grande del mundo en el sector que Amrop, con 87 oficinas en 53 países.
Soy el presidente del Consejo Asesor de Amrop, con sede en Bruselas. Estamos en 15 países hemos tenido un crecimiento en ventas del 20,8 por ciento. En Colombia se ha crecido 40 por ciento, cuando el mercado lo hace un 25 por ciento. Somos líderes aquí.
¿Cómo es el talento que buscan hoy las empresas?
Suelo decir que vivimos en una sociedad tecnoeconómica en la que hay muy pocas áreas en conocimiento a la que no tiene acceso todo el mundo hoy.
El que quiera estudiar, puede estudiar, el que quiera tener un oficio lo puede tener.
Entonces, si la mayoría de la gente tiene acceso al conocimiento, lo que marca la diferencia de verdad es el análisis profundo de los valores de las personas. Si entrevistamos a dos ingenieros y nos parecen buenísimos y tienen mucho conocimiento, el que se escoge es el que marca la diferencia con sus valores y sus actitudes y su encaje con la empresa que va a trabajar.
¿Sigue la movilización de talento de Latinoamérica hacia países como España?
Yo creo que el intercambio de talento va con las inversiones. Cuando un país invierte afuera, lleva parte del talento. Cuando se ven inversiones de América en Europa se ve el traspaso de talento.
Los españoles y los colombianos a nivel ejecutivo tienen cosas en común. Una, que son personas a las cuales las universidades les han dado un nivel de conocimiento suficiente para abrirse camino en el mundo.
Ambos están acostumbrados a sufrir. Hemos pasado por muchas cosas. Hay conocimiento y capacidad de trabajo.
¿Qué problemas hay con el conocimiento?
Que las universidades se tienen que dedicar a tres cosas: transmisión de conocimiento que es lo que hacen tradicionalmente.
La tercera, que es en lo que falta, es en el tema de las competencias.
No sirve en la empresa una persona que sepa mucho de ingeniería, pero que no sepa trabajar en equipo ni esté dispuesto a aprender otras cosas.
¿Cuáles son las principales competencias que se deberían aprender?
Por ejemplo, el esfuerzo, el trabajar en equipo, pensar en los compañeros. El hablar en público, saber hacer presentaciones. En las universidades colombianas o en las universidades españolas cuántos exámenes son orales, cada vez más, pero yo no hice uno.
Eso es muy importante. Uno de los problemas en la transmisión de las competencias empieza con los profesores.
Pareciera que fuera muy fácil la puntualidad. Pero probablemente, el que llega tarde es el profesor. Hay falta de autoridad y falta de demostración del ejemplo para transmitir esta competencia.
¿Cómo describe el líder de hoy en una empresa?
Es aquel que es capaz de sacar lo mejor de quienes están a su alrededor, como personas y como profesionales. Si es sólo como profesionales, hay algo que falla, hay que ser buena gente y eso se logra hablando y escuchando.
¿Qué cambios se han dado en la compensación a los ejecutivos?
El orden que había antes de dar valor a la acción, al cliente, al empleado y al proveedor ha cambiado. Ahora hay que estar pendiente del proveedor, luego velar por un trabajador contento que vea su labor reflejada en el cliente satisfecho. Así la compañía ganará dinero y le trasladará el beneficio al accionista.
HAY QUE PENSAR EN EL PLAN B
El desempleo no es un problema per sé. Lo que no nos han explicado es que el desempleo podía llegar. La gente no se ha preparado para estar fuera del mundo laboral. Entonces hay que ver cómo prepararse.
Lo que hay que hacer es que a partir de los 40 años se debe preparar un Plan B. Y los empresarios deberían apoyar a sus ejecutivos a que lo tengan.
El problema no es económico, sino el uso del tiempo. Empieza la pérdida de autoestima y los males físicos.
¿Hasta dónde va la vida laboral de un ejecutivo?
Hasta los 65 años es perfecto. Pero los empresarios debemos pensar que nos vamos a jubilar hasta los 95.
Tomado de portafolio.co el 12 de agosto de 2011
